TRANSLATE

KURUMSAL SİSTEM


İş dünyasının sihirli kelimelerinden biri kurumsallaşma. Şirket yönetiminde her sorunun çözümü olarak lanse edilen kurumsallaşma ucu açık bir süreç. Peki sizin şirketiniz kurumsallaşmanın neresinde...

KURUMSALLIK KÜLTÜRÜ NASIL ÖLÇÜLÜR?

Her şirketin bir kurum kültürü var. İş yapış süreçleri, ortak değerler, efsaneleşmiş hikayeler bir şirketin kurum kültürünü oluşturan öğeler. Birçok şirket iş mülakatlarında adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışıyor ama genelde sadece kılık-kıyafetine, konuşmasına bakarak bir fikir sahibi olmaya çalışıyor ki, çoğu zaman bu çok yetersiz kalıyor. Psikoteknik testler; işe alınacak kişiyi çalışma arkadaşları ile tanıştırıp, onları bir öğle yemeğinde buluşturmak gibi yöntemler izleyen firmalar da var ama sayıları çok az. Türkiye'de kurum kültürüne uygunluk ne yazık ki çoğu zaman ölçülmüyor.

Diğer bir sorun da şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun davranmamaları, kurum kültürünün özde değil sözde kalması. Pek çok şirket, kurum kültürü denildiğinde dürüstlük, saygı, insan kaynaklarına verilen değer, çevreye duyarlılık gibi gibi bir sürü değer sayar. Ama bir karar, kriz anında ya da rekabet ve kar endişesi nedeniyle bu değerlerin hiç birine uymaz. Prof. Dr. Acar Baltaş, esas kurum kültürünün, işten çıkarmalarda ve terfilerde ortaya çıktığını söylüyor.

"Bir kurumun, ne kadar cazip gözükürse gözüksün temel misyonu dışındaki işleri reddetmesi; Jack Welch'in performansı ne kadar iyi olursa olsun kurum değerlerine aykırı davrananları GE'den uzaklaştırması; her kararın patrona sorularak verilmesi; kimin hangi büyüklükte ve konumda ofisi olduğu gibi semboller veya Vehbi Koç'un her gün ofisten çıkarken ışıkların kapatıldığını kontrol etmesi gibi efsaneleşmiş hikayeler hep kurumsal kültürü oluşturan parçacıklardır."

Yönetim danışmanlık şirketi ARGE Danışmanlık'ın Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden, bir makalesinde kurum kültürünü bu şekilde anlatmıştı.

Kurum kültürü bir şirketteki iş yapış süreçleri, ortak değerler, inanışlar, kurallar bütünü, insanların konuştukları dil, karar verme süreçleri, değerleri, paylaşımları, ilişkileri, kılık-kıyafetleri, yetki ve sorumluluk dağılımları, alışkanlık haline gelmiş uygulamaları ve hatta efsaneleşmiş hikayelerin tümünden oluşuyor.

Türkiye'de kurum kültürü ölçülmüyor

İş mülakatlarında "kurum kültürümüze uygun", "kurum kültürümüze uygun değil" cümlesini sık duyarız. İnsan kaynakları yetkileleri mülakatlarda, adayın kılığına kıyafetine, konuşmalarına, davranışlarına, haline tavrına bakarak o kişinin kurum kültürüne uygun olup olmadığına karar veriyorlar. Oysa Baltaş Grubu Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş, kurum kültürüne uygunluğun mülakatlarda ölçülemeyeceğini söylüyor: "Bir insanın iş performansı 4 özelliğine bağlıdır; birincisi CV'si, ikincisi kişiliği, davranışları yani görünen yüzü, üçüncüsü değerleri, tercihleri, motifleri yani iç yüzü, dördüncüsü de baskı altında nasıl davranacağı ki buna da arka yüz, farklı yüz diyoruz. Motifler, değerler ve tercihler boyutunu ve baskı altında nasıl davranacağını mülakatlarda ölçmek mümkün değil. Mülakatlar psikometik araçlarla, kişilik envanterleri ile yapılırsa o zaman etkisi artar."

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, Türkiye'de ağırlıklı olarak kurum kültürüne uygunluğun ölçülmediğinin altını çizerek, "Kurum kültürüne uygunluk insan kaynaklarında ya da ilgili birimin yöneticisinin yaptığı mülakat sırasında ölçümlenmeye çalışılıyor. Elbette oldukça subjektif bir ölçüm oluyor bu durumlarda. Bazı örnek durumlarda adayın seçtiği tavırlar soruluyor ve buna verilen cevaplar üzerinden bir sonuca varılmaya çalışılıyor" diyor ve kurumların bu konuda 3 yola başvurabileceğini söylüyor:

* Olumlu ilerleyen bir adaya son aşamalardan birinde özellikle bu yöne odaklanacak bir mülakat organize edebilirler. Bunun da en iyi yollarından biri birlikte çalışacağı kişilerle resmi olmayan bir tanışma organize etmek. Bu tanışmada ekip, adayı genel kültüre uygunluğu açısından değerlendirebilir. Bu değerlendirme, elbette adayın gizliliğini koruyarak yapılmalıdır.

* Diğer taraftan kurumlar bazı davranış testleri uyguluyor. Bu testleri var olan standart formlarda uyguluyorlar. Artık piyasada bazı testler, firmaların test edilecek verileri kendileri seçmelerine ya da ağırlıklı değerlendirmelerine izin veriyor. Bu tarz testleri, firmalarının yetkinliklerine ve beklentilerine uyarlayarak oluşturmalı ve uygulamalılar.

* Son olarak da olumlu adaylar için bu testlere ek bir "değerlendirme merkezi" uygulaması yapılabilir. Bu merkezde farklı durumlara karşı adayın birebir bakış açısı ve tercih ettiği tavırları detaylı görme şansına sahip olabilirler.

Bilgin, çeşitli testler uygulayanlar ve hatta adayları yarım günlük değerlendirme merkezine alan firmalar da olduğunu, ama Türkiye'de sayılarının iki elin parmaklarını geçmeyeceğini söylüyor.

Kurum kültürüne uygun adayı bulmak için iç referans sistemi ile işe yerleştirme yapan pek çok firma da var. Şirketler, açık bir pozisyon olduğunda çalışanlarından o pozisyona, kuruma uygun bir arkadaşını önermesini istiyorlar. Aday şirkete kabul edilirse, o adayı içeriden öneren çalışana da ödül veriliyor.

Yeni iş arkadaşı ile öğle yemeği yemek ister miyim?

Management Center Türkiye (MCT), bu maddelerden ilkine güzel bir örnek. MCT'de işe alım sürecinin en önemli aşamalarından biri kurum kültürü mülakatı oluşturuyor. Şirketin Yönetici Danışmanı Erhan Feridun, kurum kültü mülakatının gayriresmi içerikli bir sohbet platformundan başka birşey olmadığını söylüyor: "Bu, tüm şirket çalışanlarının katıldığı ve iş ile ilgili konuların konuşulmadığı, adayı şahsen tanımaya yönelik keyifli bir süreç. Özünde bu toplantıyı en iyi tanımlayan cümle "Aramıza yeni katılacak olan arkadaş ile öğle yemeği yemek ister miyim?" cümlesidir. Bu süreçte herkes adayın kültüre uyumu konusunda ikna olmalıdır. Yani oy çoğunluğu değil, oy birliği mutlaktır. Adayla ilgili tereddütü olanların diğerlerini ya da olmayanların olanları ikna etmek zorunda oldukları ve bir sonucun mutlaka çıkması gereken bir toplantıdır. Sanırım bu mülakat esnasında daha önce iki kez genel müdür reddedildiğini ve birçok donanımlı ve güçlü adayın da aynı şekilde kültüre uymayacağı veya katkı sağlamayacağı inancıyla reddedildiğini söylersem ne kadar ciddi bir mülakat olduğunu anlatabilirim. Tabii kalabalık şirketlerde bu tarz uygulamalar pek mümkün olmayabilir. Şirketin ölçeğine göre departman olarak ya da şirket içerisinde seçme kültür elçileri gibi gruplarla benzer çalışmaları yapmak mümkün."

Turkcell'de de benzer bir uygulama var. İşe alım sürecinde son aşamaya gelen adaylar diğer ekip üyeleri ile de tanıştırılabiliyor. Bu tanıştırma genellikle ofis dışında bir öğle yemeği, kahve sohbetleri gibi çok resmi olmayan ortamlarda oluyor. Bununla, hem adayın çalışacağı kişileri tanıması, hem de diğer ekip üyelerinin yeni çalışma arkadaşı hakkında fikir edinmesi amaçlanıyor. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender, "Kültürle ilgili çok sevdiğim bir tanım var. Kültür o yerde "işlerin nasıl yürüdüğünün bir göstergesidir." İnsanın yarattığı maddi ve manevi değerler, bunların sonraki nesillere iletilmesinde kullanılan tüm araçlar, bu süreçte bireyin kazandığı bilgi ve bunları nasıl işlediği, tüm bunların hepsi kültürün tanımı içinde var. İnsanların nasıl giyindiklerinden nasıl konuştuklarına, evlilik geleneklerinden aile yaşantılarına, dinsel törenlerinden eğlence etkinliklerine ve daha birçok yaşamsal alana kadar geniş ve kapsamlı bir alanı içeriyor. Kısaca insanın kültürel yönü, tüm yaşantısından ve etkinliklerinden doğar. İnsanlardan oluşan kurumlarda da kültürün tanımının içinde bunlar var aslında. Kurum kültürleri de oradaki günlük yaşamdan, etkinliklerden ve ortak kabullerden oluşuyor. Nasıl ki bir binayı bina yapan, ayakta tutan taşlar ise, insanları ve birer organizma olarak kurumları da ayakta tutan belli şeyler var. Kültürün temelinde de çok önemli ve değerli olan şeyler var. Değerlerimiz, bizi biz yapan en önemli yapı taşları aslında."

Değerleri kapıya asmakla olmuyor

Kurum kültüründe şirketlerin ortak değerleri çok önemli ve birçok şirkette bu değerler maddeler halinde sıralıdır. Şirketler, değerlerini kapıya asıyorlar ama bu değerleri ne kadar uyguluyorlar tartışılır. Prof. Dr. Acar Baltaş, "Şirketler kararlar sırasında değerlerini düşünmüyorlar, işlerini yapmaya devam ediyorlar. İnsanları yükseltirken, insanları işten atarken işte o zaman gerçekten o kurumun değerleri ortaya çıkar. Değerleri yazıp asmakla değerler hayata geçmez. Değerlerin sayısı kimi zaman gerçekçi olmayacak kadar çoktur. Sayısı az da olsa çalışanlar değerleri bilmezler. Bilseler de iş yaparken bunlara uymak gerektiğini bilmezler veya düşünmezler. 'Saygı, iletişim, dürüstlük ve mükkemmeliyet', bir zamanlar Amerika'nın en hayran olunan şirketinin, Enron'un değerleriydi. Kapıdan girdiğinizde sizi bu değerler karşılıyordu. Birçok şirkette durum bundan farklı değil, değerler yazar biz burada işimizi yaparız" diyor.

NOT: 2001 yılında yolsuzlukluk skandalının ardından iflas eden ABD'nin enerji devi Enron, kurumsal dolandırıcılığın ve rüşvetin sembolü haline geldi.

Her kurumun bir kültürü var

Kurum kültürü yaratmak için üst yönetimin mutlak adanmışlığı gerekiyor. Tanımlanmış olan değerlere uygun davranmak, toplantılarda alınan kararlarla değerler arasında köprü kurmak gerekir. Ancak bu o kadar kolay bir iş değil. Şirketler yüksek kârlılık, müşteri memnuniyeti gibi endişeler yüzünden aldıkları kararlarda kurum kültürüne bakmıyorlar.

Diğer taraftan son derece bürokratik, hiyerarşik bir yapıdaki bir şirket, çalışanlarından yaratıcı olmalarını, inisiyatif almalarını beklemek gibi gerçekçi olmayan yaklaşımlar içine girebiliyor.

Prof. Dr. Acar Baltaş, "Özü sözü bir olmak gerekir. Yaptığımız işle, iş yapma biçimimizle beyanımızın arasında bir bağ kurmamız gerekir. İşte bunun için değer elçilerinin oluşturulması, kurum kitapçığının hazırlanması, vaka örneklerinin oluşturulması, hikayeler oluşturulması gerekir. Zahmetli bir iştir ama her kurumun bir kültürü vardır. İki kişi çalışıyorsa bile, dışarıdan gelen o kurumla ilgili o işyeri ile ilgili bir fikir edinir. Yazılı olması gerekmez." diyor.

Adayların, kurum kültürüne uygunluğu ölçmek gerçekten çok önemli. Şirkete adayı aldınız, aradan birkaç ay geçti, eğitim verdiniz o kişiye yatırım yaptınız ama sonra gördünüz ki bu kişi sizin kurum kültürünüze hiç mi hiç uygun değil. Yanlış işe alımlar hem zaman hem para kaybetirir.

Doğru aday için havaalanı testi

HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson da kurum kültürünün aday seçiminde çok önemli olduğunu söylüyor: "Bir yerde okumuştum. Çalışanlarınızı seçerken kendinize ufak bir test yapın diyordu. Havaalanı testi. Diyelim ki bu kişiyi işe aldınız ve onunla bir iş seyahatine çıkmanız gerekiyor. Havaalanında buluştunuz ve uçuşunuzun 3 saat ertelendiğini öğrendiniz. Bu kişi ile havaalanında 3 saat geçirmeniz gerekiyor. Ne hissedersiniz? Sizce bu 3 saat nasıl geçerdi? Bu kişi ile iyi vakit geçirebilir miydiniz? Ne iyi, ne kötü, vasat bir zaman mı olurdu? Yoksa dayanılmaz bir durum mu? Bu basit sorularla kişinin sizin ortamınıza uygun olup olmadığı hakkında bir fikire varabilirsiniz.

Örneğin muhasebe ve satış pozisyonlarında etik değerler ve kuralcılık kimi şirketler için çok önemlidir. Öte yandan Türkiye'de bazı şirketlerde sistemdeki açıkları çok iyi bilen, bazı ufak hilelerle veya oyunlarla şirkete para tasarrufu sağlayabilen, vergi ödemelerini azaltabilen vb adaylar tercih edilirken bazı işletmeler ise maliyeti ne olursa olsun her şeyi tümüyle kurallara sadık kalarak çözecek çalışanlar tercih ediyor. Aday mülakatlarda kendini belli ediyor, ben bir yolunu bulur her sorunu çözerim şirkete ceza yükü getirmem, gerekirse rüşvet veririm diyen adaylarla bile karşılaştık. Yine satışta etik değerler çok önemli müsteriye verdiği sözü tutabilen türlü cambazlıkla çok satış yapan degil ama uzun vadade müşterisi ile güvene dayalı ilişki kurabilen kimseler tercih ediliyor. Bu noktalar kurum kültürünü aday seçme sürecinde çok etkili olduğu noktalar."