"Herkesin üç kişiliği vardır; ortaya çıkardığı, sahip olduğu, sahip olduğunu sandığı" der Alphonse Karr. "Bu sözün üzerinde ciddi olarak düşünülmesi gerekir" diyen Psikolog Serap Duygulu, konunun ayrıntısına götürüyor bizleri.
Sahip olduğumuz kişiliğimiz aslında doğrudan doğruya kim olduğumuzdur. Zevklerimizin, zevksizliklerimizin, mutluluklarımızın, mutsuzluklarımızın, hayata bakışımızın, beklentilerimizin, umutlarımızın, umutsuzluklarımızın, düşünce biçimimizin kısacası bütün duygularımızın bütünüdür. Sahip olduğumuz bu kişiliğimizdir kime yakın kime uzak duracağımıza karar veren. Seven ya da nefret eden, kin tutan ya da bağışlayıcı olan, titiz ya da rahat davranmamızı belirleyen...
Kişiliklerimiz Duruma Göre Ortaya Çıkar
Ortaya çıkardığımız kişiliğimiz, asıl kişiliğimizin duruma göre başkalarına gösterdiğimiz kısmıdır. Duruma göredir çünkü eğer bir kadınsak, çok kızgın olsak bile çocuğumuza karşı anlayışlı tarafımızı, anne tarafımızı çıkarırız ortaya. Eşimize bağırıp çağırmayız o an çok sinirliyiz diye, anlayışlı eş tarafımız vardır çünkü. İşyerinde olay çıkartmayız durduk yere, duruma göre davranan kişiliğimiz ortaya çıkar. Bu kişiliğimiz aslında bir tür toplumsal rollerimizin bütünüdür. Nerede hangi durumda hangi yüzümüzü göstermek istiyorsak o kişiliğimiz üste çıkar.
Kibar, alçak gönüllü, saldırgan, girişimci, pasif, dışa dönük, arkadaş canlısı, hangisi en uygunsa duruma göre oluruz bir anda. Aslında insanın hamurunda her şey var. En aşağılık duygulardan, en yüce duygulara kadar geniş bir yelpazede her özelliği taşıyoruz.
Herkesin Ortak Bir Bilinçaltı Vardır
Carl Gustav Jung, tüm insanlığın ortak bilinçaltına sahip olduklarını savunur ve der ki: "İnsan davranışlarının ortaya çıkışında önemli rolleri olan, geçmişten günümüze bütün insanlığın nesilden nesile aktardığı, genetik olarak bir sonraki kuşağa taşıdığı ortak bir alan vardır, tüm insanlar bu alandan beslenirler. İnsana ait ne varsa, istekleri, korkuları, heyecanları, duyguları, etki-tepki mekanizmaları ve davranış yapılarını oluşturan bütün kalıplar bu alanda depolanır."
Bu ortak bilince Jung, 'Kollektif Bilinçaltı' adını vermiştir. Ayrıca yine Jung'a göre, bütün insanlığa ait bu tür bir ortak bilinçaltı olması gibi her ulusun da kendi tarihsel geçmişinden kaynaklanan, farklı ve özgün bir kolektif bilinçaltı vardır.
Bu düşünceye göre, kişiliğimiz insanlığın ortaya çıktığı ilk andan bu yana olan her şeyi ortak kullandığımız bir hafızadan almıştır ve bizi biz yapan her türlü yapı taşı aslında orada kayıtlıdır. Biz de hem ulusal kimliğimiz ve tarihimizle, hem de insanlığın ortak bilinçaltında var olan değerlerle harman yapıp bir kişilik elde ediyoruz. Bu kişilik içinde yaşadığımız toplumun değer yargılarına, ahlaki, etik, kültürel değerlerine aykırı olmadığı sürece bizler uyumlu kişilikler oluyoruz. Tersi durumda toplumdan dışlanmış, asosyal varlıklar olarak soyutlanmış hayatlar sürdürmeye çalışıyoruz. Aslında sosyalleşmek böyle bir durumun ifadesidir: İçinde yaşanılan toplumun değerlerine uygun davranmak. Sosyal birey sivriliklerini, aykırılıklarını törpülemiş insandır.
İdeal Benlik Olmak İstenilen Kişiliktir
Burada son bir kişilik türü var ki, o da olduğunu sandığımız kişiliğimizdir. Kendimizi görmek istediğimiz, olmak istediğimiz, ideal benliktir. Başkalarında beğendiğimiz, kıskandığımız, bizim de öyle olmak için can attığımız ne tür özellikler varsa onlar da bizim olduğumuzu sandığımız kişiliğimizdir.
Normalde son derece dışa dönük bir insanın, içe dönük davranması ya da tam tersi şekilde bir yapı sergilemesi bu durumu ifade eder. Aslında tiyatroya gitmekten hoşlanmayan bir insanın içinde bulunduğu toplumun bireyleri seviyor diye tiyatrodan hoşlanıyor görünmesi ya da hayatında operadan, baleden hiç hazetmemiş birisiyken çok severmiş ve anlarmış gibi gözükmesi bu tip bir duruma örnek olabilir.
Bunlardan herhangi biri ya da birileri olabiliriz. Seçimlerimizi bulunduğumuz çevreye uyumlu, yararlı ve daha insancıl kalıplardan yapabiliriz. Veya tam tersi uyumsuz, saldırgan, yıkıcı, bozucu gibi olumsuz kalıplardan seçebiliriz. Öyle ya da böyle kişiliklerimiz, bizi biz yapan her şeyin toplamıdır. Artılarımız ve eksilerimiz vardır. Yanlışlarımız, doğrularımız vardır.
Mutlu olmak sizin elinizde... Elbette mutsuz olmak da!
Çünkü mutluluk gibi mutsuzluk da bir tercih meselesi. Hayata nasıl baktığımız, bardağın hangi tarafını gördüğümüz mutlu olup olmayacağımızı belirler...
MUTSUZLUK BİR TERCİH MİDİR?
Mutlu olmak için neye sahip olmak gerekir? Mutlu olmak için çok para mı gerekir? İnsan para sahibi olunca mutlu olur mu?
Çoğumuza göre mutlu olmak için sevgili bulmak, evlenmek, araba, ev sahibi olmak lâzımdır; çaba sarf ettikten ya da bir bedel ödedikten sonra mutlu olur insan.
Bazılarımız ise mutluluğu, başına konacak bir talih kuşu gibi görür; eğer insanın şansı varsa mutlu olur yoksa mutsuz.
Peki, sizin mutluluk anlayışınız hangisi? Siz mutluluğu eksikleriniz tamamlanınca ulaşacağınız bir ruh hali gibi mi yoksa başınıza gelecek güzel bir şey olarak mı tanımlıyorsunuz?
Paranın mutluluk getirmeyeceği düşüncesi, "Easterlin Paradoksu" olarak bilinir. Easterlin, gelirle mutluluğun hiçbir ilişkisinin olmadığını saptadı. 1970’lerin başında Amerika, Japonya ve İngiltere’de yaptığı araştırmalara göre, ailelerin geliri artınca mutluluk seviyeleri artmıyordu. Son yıllarda Amerika'da Gallup tarafından yapılan araştırmalar da bu olguyu kanıtladı. Esas olan "geçinecek kadar bir gelire" sahip olmaktı, bunun üzerine çıkılınca mutluluk artmıyordu.
Ama bunun tersi yani geçinecek kadar gelire sahip olmamak mutsuzluk getirir.
Amerika'da piyangodan büyük ikramiyeyi kazananlar üzerinde yapılan araştırmada da benzer bir sonuç elde edildi. Piyangoyu kazanan şanslı insanların mutlulukları ortalama bir yıl sürüyordu.
Antik Yunan'da mutluluk, ahlaklı olmak ve erdemli bir hayat yaşamak demekti. Aristo'ya göre "Mutluluk, insan yaşamının biricik amacıdır. Hayatımız boyunca harcadığımız tüm çabalar mutlu olmak içindir ve mutluluk, ancak erdeme ve kusursuz bir karaktere ulaşarak yakalanabilir. Kişi ancak hayatının bütününü soylu bir biçimde yaşarsa mutlu olabilir."
Eflatun ise mutluluğun akıl, fiziksel arzular ve ruhun uyumuyla yakalanacağını söyler. Bugün "New age" akımıyla yeniden yükselişe geçen "ruh-zihin-beden" üçlüsüyle anlatılmak istenen mutluluk anlayışı Eflatun’un öğretisine dayanır.
Bence en güzel mutluluk tariflerinden birini Epikür yapmıştır. Mutlu olmak için insanın üç şeye ihtiyacı vardır: "Dostluk, Özgürlük ve Düşünmek."
"Bir şey yiyip içmeden önce, ne yiyip içeceğinizi değil, kiminle yiyip içeceğinizi düşünün; çünkü yanında arkadaşı olmaksızın yemek yemek ancak bir aslana ya da kurda mahsustur." diyen Epikür, gerçek mutluluğun insanın içinden geldiğine inanır. Ona göre mutlu olmak için insanın maddiyata ihtiyacı yoktur.
Epikür'ün mutluluğu bulma yolu son derece yalındır; evinin bahçesinde buluştuğu dostlarıyla sıradan yiyecekler yemekten ve sohbetten zevk alır. (Epikür ve arkadaşlarının "Bahçe filozofları" diye ünlenmeleri bu yüzdendir.)
Descartes, mutluluğu "bir ruh memnunluğu ve iç hoşnutluğu" olarak tanımlar. Descartes’a göre mutluluk erdeme, erdem de aklın iyi kullanılmasına bağlıdır.
Nörolog Nancy Etcoff beynimizin evrimsel olarak mutluluk ve acıyı azaltmaya odaklı olduğunu söyler. Şekerli şeylerin tadını doğuştan sevmemiz ve acı olanları da reddetmemiz, mutluluk arayışının içgüdüsel olduğu görüşünü destekler niteliktedir.
Bana göre ise mutluluk öğrenilen bir şeydir. Bence mutlu olmayı ya da mutsuz olmayı çocukluğumuzda öğrenmeye başlıyoruz. Mutluluk tamamen bizim kişisel tercihimizle elde edebileceğimiz bir ruh hali.
Eğer sağlıklıysak ve geçinecek kadar bir gelirimiz varsa hepimiz mutlu olabiliriz. Bunu hemen şimdi elde edebiliriz. Mutlu olmak için kimseye, hiçbir şeye ihtiyacımız yok.
Mutluluk, sevgi ve şefkat ilişkileri içinde yaşanan bir duygu. Daha çok para sahibi olmak, daha iyi bir hayat yaşamak mutlu olmak anlamına gelmiyor. İnsan içinde sevgiyi ve şefkati büyüttüğü zaman mutlu oluyor. Ve mutluluk hayattaki "bedava" olan şeylerle elde ediliyor. Sevgi ve şefkat üzerine inşa edeceğimiz bir hayatımızın olması için zengin olmaya değil, sevgi ve şefkati paylaşacak insanlara ihtiyacımız var. Bir hayat arkadaşına, çocuklara ve dostlara ihtiyacımız var. Tıpkı Epikür'ün yaptığı gibi bu dostlarla sohbete ihtiyacımız var, onlarla bu hayatı paylaşmaya ihtiyacımız var.
Mutluluk bir zihin durumudur. Hayata nasıl baktığımız, zihnimizi nasıl terbiye ettiğimiz, bardağın hangi tarafını gördüğümüz mutlu olup olmayacağımızı belirler.
Bu yüzden Dalay Lama "Son derece modern ve rahat bir binanın yüzüncü katında, en yüksek teknolojiye sahip bir daire bile satın alsanız mutlu olamayabilirsiniz. Eğer zihinsel uyumu yakalayamazsanız arayacağınız tek şey, atlamak için bir pencere olacaktır." der.
Başından yeterince sıkıntı geçmiş her insan bilir ki mutluluk için gerekli olan ne zenginlik, ne başarılı olmak, ne şöhret sahibi olmaktır. Mutluluk içinde bulunduğumuz durumları nasıl algıladığımız; yaşadıklarımızdan iç dünyamıza neyi aktardığımızdır. Tekrar etmek istiyorum, her gün yaşadığımız büyük ya da küçük deneyimlerden iç dünyamıza neyi, nasıl aktarmayı "tercih ettiğimizdir". (Mihaly Csikszentmihalyi, bu düşünceyi "Akış" isimli kitabında anlatır.)
Mutluluk sadece ve sadece bizim tercihimizdir. İstersek hemen, şimdi, burada mutlu olabiliriz. Yeter ki mutlu olmayı tercih edelim.
Bazıları kariyer hedeflerini tam 12’den vurur. Ve bu kesinlikle tesadüf değildir! Çünkü onlar kariyer hedeflemesini doğru yapmış ve hedefe giden yolda doğru stratejiler geliştirmişlerdir. İşte kariyer hedefleri nasıl belirlenir sorusunun cevabı...
KARİYER HEDEFLERİ NASIL BELİRLENİR?
Kariyer hedefi belirlerken hangi özelliklerinizi dikkate almalısınız? Plan yaparken gözden kaçırmamanız gerekenler neler? İşte, Pudra.com'un tespit ettikleri...
Kariyer hedefleriniz sizinle aynı pozisyonda olan diğer çalışanların hedeflerinden farklılıklar içermeli. Kariyer hedeflerini belirleme işi, kendinize özgü maharetlerinizi dikkatlice analiz etmenizi, işvereninizin sizin iş başarınızla ilgili beklentilerine dair parlak fikirler geliştirmenizi gerektirir.
Kariyer hedeflerini seçerken zor yolu seçmekten imtina edin. Plan yaparken bir şeylerin her zaman değişebileceğini ve bu değişikliklere uyum sağlamaya ihtiyacınız olacağını aklınızdan çıkarmayın. İşte size, kariyer hedeflerinizi belirlerken işinizi kolaylaştıracak öneriler...
1. Güçlü ve zayıf yönleriniz ile yeteneklerinizi kendi kendinize değerlendirin. Kariyer uzmanlarına göre kariyer hedeflerini geliştirmede ilk adım, özdeğerlendirme yapmaktır. Bunun için size bazı kişilik testlerini çözmek yardımcı olabilir. Kişilik testi, kişilik tipiniz ve sizin kişilik tipinize uygun işlerin neler olabileceği konusunda fikir verir.
2. Kariyerinizi analiz edin. Yeteneklerinizi, patronunuz tarafından ödüllendirebileceğini öngördüğünüz yönlerinizi ve sıkıntılarınızı ortaya koyun. Örneğin siz bir fırsatı kaçırdığınızda, onu yakalayanın hangi özelliklere sahip olduğunu, sizin ona göre ne gibi eksiklikleriniz olduğunu gözden geçirin.
3. Kendinize, onun için çabalayacağınız büyük amaçlar seçin. Bu amaçlar, kariyer hedeflerinizi geliştirirken sizin için birer kriter olabilir. Örneğin, satış görevlisiyseniz kendinize bir sonraki ay için otuz adet satış yapma hedefi koyabilirsiniz.
4. Belirlediğiniz kriterlere ulaşmak için neler yapmak zorunda olduğunuzu analiz edin. Özdeğerlendirmenizi patron tarafından ödüllendirilen başarılarınız, sıkıntılarınız ve kriterleriniz üzerine kurun; sonra da hedeflerinize ulaşmak için neler yapmanız gerektiğini ince ayrıntılarıyla düşünün.
Özdeğerlendirmeniz, biraz içedönük bir yapınız olduğunu açığa çıkarıyor ama işvereniniz daha iddialı bir yapıya ve inisiyatif alabilme özelliklerine önem veriyorsa, daha iddialı ve hırslı olma konusunda çalışmaya ihtiyacınız var demektir. Durum, sizin kişisel özelliğiniz, mesleğiniz ve çalışma kültürünüze göre değişebilir. Nihai amaçlarınız ve onlara ulaşmak için yapmak zorunda olduklarınızı kritik ederken, zaten kariyer hedeflerinize de karar vermiş olursunuz.
İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak
Güven duygusu, sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. Güven duygusunun yokluğu, çalışma ortamında ilişkileri, verimliliği ve herkesin sağlığını bir kanser tümörü gibi kemirir. Başka insanlara beslenecek olan güven duygusunun temelinde, kendine güven yatar. Kendine güvenmeyen insan başkalarına da güvenemez. Güven duygusunun üç boyutu vardır:
1. Kendine güven duymak.
2. Güvenilir olmak.
3. Başkalarına güven duymak.
Bu üç madde sırasıyla, bir ekip içinde, kişiler üzerinde sağlanması gereken koşullar olarak da görülebilir.
Trust in The Balance adlı kitabında R. B. Shaw şirketlerde güven duygusunun temel taşları olarak şunları belirtmiştir:
· Sonuçlar: Sözlerini tutan ve beklentilerimizi karşılayan insanlar, bizim gözümüzde güvenilir olur.
· Bütünlük: Davranışlarını önceden kestirebileceğimiz, dürüst, ahlaki değerlerle yaşadığını bildiğimiz insanlara daha çok güveniriz.
· İlgi: Başka birinin bizim duygularımızı, ihtiyaçlarımızı hesaba kattığı ve ilgilendiğini fark edersek,ona güven duyarız.
İş ve Aile Yaşamında Başarının Anahtarı:
EQ (Duygusal Zeka)
EQ, duygusal zeka, kişini görünen bütün davranışlarını yönlendiren ihtiyaç, dürtü ve gerçek değerlerini temsil etmekte ve insanlarla olan ilişkilerinin ve iş yaşamındaki başarısının belirleyicisi olmaktadır.
Duygusal zekanın (olgunluğun) göstergelerinden bazıları şunlardır:
· Kendi beden dilini kontrol edebilmek, başkalarının beden diline duyarlı olmak,
· Empati göstermek,
· Uzlaşmaya dayalı sinerjik ilişki kurmak,
· İyimserlik,
· Yüksek duygusal enerji,
· Kendini yönlendirebilmek,
· Olumsuz duygularla başa çıkmak,
· Stresle başa çıkmak,
· Kararlılık...
Duygusal Zeka (olgunluk) nedir?
Zekanın derecesini değiştirmek mümkün değildir. Oysa, duygusal olgunluğun geliştirilmesi mümkündür.
Duygusal zeka esas olarak iki yetkinliğin bileşkesidir, bu yetkinliklerden birincisi kişisel yetkinlik, ikincisi sosyal yetkinlik’ tir.
Kişisel yetkinlikler alanında üç temel niteliğe dikkat çekmek gerekir:
1. Kendiyle ilgili farkındalık: kişinin kendi iç dünyasını tanıması, tercihlerini yapabilmesi, sahip olduğu kaynakların ve gücün farkında olması.
2. Kendini yönetme: kişinin sahip olduğu dürtüleri, istekleri kontrol etmesi ve yönlendirmesi.
3. Motivasyon: kişinin amaçlarına ulaşmak için duygularını yönlendirebilmesi.
Sosyal etkinlikler alanındaise iki temel nitelik önemlidir:
1. Empati: kişinin başka insanların duygularını, ihtiyaçlarını ve kaygılarını anlayabilmesi.
2. Sosyal beceriler: kişinin, başka insanların davranışlarını kendi doğrultusunda yönlendirebilmesi.
Bu özellikler,işletme literatüründe yumuşak beceriler (soft skills); planlama, karar verme organize etme gibi beceriler ise sert beceriler (hard skills) olarak tanımlanır.
Olumsuz Duyguların Kontrolü
Duygusal açıdan olgun bir insanın, aşağıda sıralanana olumsuz duygularla başa çıkması beklenir:
· Kızgınlık,
· Korku,Kaygı.
· Üzüntü, depresyon.
Bu üç olumsuz duygunun;
· Doğru zamanda,
· Doğru kişiye,
· Doğru biçimde,
· Doğru gerekçeyle ve
· Doğru düzeyde
İfade edilmesi esastır.çünkü insan ilişkilerinde haklı olmak değil, haklı kalabilmek önemlidir.
Şirketlerin Duygusal Zekası
1990’ lı yılların başında, öğrenen organizasyon’ lardan söz edilmeye başlanmasıyla birlikte, işletmelerin akıllı organizasyonlar olarak görülmesi, bir dönüm noktası’ ydı. Çünkü, işletmenin aklı olduğu kabul ediliyorsa, duyguları da olduğunu kabul etmeye çok yaklaşılmış oluyordu.
Demek ki işletme, dış dünyayı nasıl öğrenebiliyorsa, kendi iç dünyasını da öğrenebilirdi.
Ekip Çalışmasının Zorlukları
Moda bir kavram olarak ekip çalışması, bütün sorunların çözümü olarak algılanmaktadır Ekip çalışmasının temeli güven duygusudur. Bir ekibin gerçek bir ekip olması, herkesin birbirinin ipiyle kuyuya inmesiyle mümkün olur.
Bir başkasına onun ipiyle kuyuya inebilecek kadar güven duymak üç temel özelliğe bağlıdır: birincisi, o kişinin hayata karşı olan genel güven eğilimine; ikincisi, gücüne (bilgisine, ehliyetine); üçüncüsü de ahlakına, etik değerlerine inancımız.
Ekip çalışmasının sonuç vermediği durumlar
Ekiplerin başarısızlık nedenleri üzerinde yapılan araştırmalar, ekibi oluştururken yapılan bazı hataları ekip çalışmasından beklenenlerin elde edilmemesine yol açtığını ortaya koymuştur.bu etmenler:
Ekip içinde uyuma fazla önem verilmesi
Çok fazla anlaşmazlık ve çatışma
Bireyselliğe çok fazla önem verilmesi
Yetersizlik duygusu
Toplantılarda kaybedilen zaman
Ekipleri, tüm sorunların çözümü olarak görmektir.
Ekip Çalışması ve İş yaşamında Sinerji, son yıllarda tüm dünyada sıkça kullanılmaya başlanılan bir kavramdır.
İkiden fazla kişinin bir araya gelerek çalışmaları sonucunda, tek tek oluşturacakları etkilerin toplamından daha fazlasını elde etmeleri anlamına gelen sinerji, değişen üretim ilkeleri ve tüketici tercihleri sonucu işletmelerde kullanılma gereksinimi doğurmaktadır.
Bunun sonucu olarak da günümüzde, bireysel becerilerin yerini çalışan bireyler arasındaki karşılıklı bağımlılık duygusu almıştır.
Artan rekabet, azalan kar ve çeşitlenen müşteri ihtiyaçlarıyla birlikte,iş dünyasının gündemine giren matriks yapılanma ya da başka bir deyişle yassılaşan yönetim anlayışı, yatay ilişkileri ve iletişimi gerektiriyor. Ama ne var ki sadece işletme yapılarını yassılaştırmak, yatay iletişimi etkin kılmaya tek başına yetmemektedir. Bu şekilde de ortaya sinerji kavramı çıkmıştır.
Sinerji kavramı berberinde yassılaşan yönetim anlayışını, iç müşteri kavramını ve ekip çalışmasını getirmiştir.
Günümüzde, iç müşteri kavramına önem vermeden ve iç müşterinin mutluluğunu sağlamadan, dış müşterini mutluluğunu sağlamak mümkün değildir. İç müşterinin mutluğu dışında, ekip çalışmasını sağlamak işletmenin verimliliği açısından zorunlu duruma gelmiştir.
Ekip çalışmasının tam olarak sağlanılabilmesi, çalışanların zihin haritalarına ait yapılanmalara bağlıdır. Eğer ki şu tür yaklaşımlar, çalışanlar için gündeme gelebiliyorsa, burada ekip çalışmasından bahsetmek mümkün olamaz:
“Bu benim sorunum değil.”
“Bir de onların işiyle mi uğraşacağız!”
“Ben bu işin böyle olmayacağını söylemiştim.”
“Ben demedim mi?”
“Üstüne vazife olmayan işlere burnunu sokma”
“Oylama yapalım.”
“Ben ne söylüyorsam onu yap, fazla soru sorma.”
“Esas iş bu.”
Bunun yanında bir ekip çalışmasında yüksek performans ve uyumun sağlanılabilmesi bireysel kaliteye, ekip kalitesine ve yönetim kalitesine bağlıdır.
Ekip çalışması için önem taşıyan diğer bir konu ise “ekip” kelimesi ile “takım” kelimesinin karıştırılmamasıdır. Çünkü bu iki kelimenin anlamları arsında büyük farklılıklar vardır. Bir takım içinde; bireyler arasında güven tam olarak yoktur ve rekabet vardır,görev tanımıyla sınırlı tavır ve tutumlar gözlenir, hedefler, gerçekçi sayılamayacak kadar yüksek konduğu için, çoğunlukla amaçlara ulaşılamaz ve grup üyeleri bulundukları ortamdan memnun değillerdir. Ama ekip çalışmasında; rol ve sorumluluklar açıktır, açıklık, dürüstlük ve güven duygusu hakimdir, açık ve heyecan veren amaçlar söz konusudur ve ekip üyeleri, o grubun üyesi olmaktan mutluluk duyarlar.
Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin Özellikleri
Parlak akademik özelliklere sahip birisi ya da CV’ si en parlak bir kişinin bir ekip çalışmasında mükemmel bir başarı sergilemesini beklemek pek mantıklı olmayacaktır.
Ekip çalışmasına yatkın insanlarda göze çarpan özellikler; yüksek duygusal enerji, hayata ve insanlara karşı olumlu bakış açısı (iyimserlik), yüksek iç motivasyon, işe bağlılık, değişime istek duyma ve başkalarını hesaba katan bir anlayışa sahip olmaktır.
Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne Kadar Yatkın
İnsanlar, “siz bir ekipsiniz,” demekle, kendilerini bir ekip gibi hissetmezler. İyi bir ekip oluşturmanın iki temel şartı vardır: Birincisi profesyonel olmak, ikincisi olgun insan olmak. Bugün olgun olmak kavramı karşımıza duygusal zeka olarak çıkmaktadır. Duygusal olgunluk düzeyleri gelişmemiş insanların iyi ekip oluşturmaları beklenemez.
Türk toplumu ise genel olarak bu olgunluk düzeyine yaklaşabilen başka bir deyişle, ekip çalışmasına yakın bir kültüre sahiptir.
Türk kültürünün, ekip çalışmasını zorlaştıran özellikleri
Türk kültürünün ekip çalışmasını zorlaştıran yönlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
* Türk insanının profesyonel olmakta zorlandığı görülmektedir.
* Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir.
* Belirsizliğe karşı düşük tolerans söz konusudur.
* Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında, ya çözüm önerme ya da kendine uyan çözümler önerir.
Türk kültürünün, ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikleri
* Türk kültüründe insanlar birbirini hesaba katar ve birbirlerine aldırırlar.
* Türk kültüründe birliktelik duygusu oldukça yüksektir.
* Türk kültüründe insanlar beden dilini Batı insanından daha iyi kullanırlar.
Ekip Çalışması Kimlerle Yapılır?
Ekip çalışmasında başarılı olabilecek insanların en belirgin özellikleri, olumlu ve yapıcı insan ilişkilerine sahip olmalarıdır.
Sadece zekasına, mesleki bilgisi, beceri ve yeteneklerine güvenen ; olumlu ilişkiler kurmayı zaman kaybı ve gereksiz bir lüks olarak gören kişiler,mesleki nitelikleriyle hak ettikleri ölçüde geniş ufuklara yelken açamazlar. Böyle kişiler ile de muhakkak ki ekip çalışmasının oluşturulması beklenemez.
Şöyle bir benzetme yapacak olursak, kişi olarak zeki, mesleki olarak yetkin kişilerin kalitelerini beş puan; olumlu insan ilişkilerini kuracak becerileri geliştirmeyi üç puan kabul edelim. Bu iki özelliğin birlikte yaratacağı sinerjik etki, on beş puan olacaktır.
Bu sinerjik etkiyi sağlamak için, ekip çalışmasını oluşturan kişilerin, olumlu insan ilişkilerine sahip olmayı önemseyen, hoşgörülü ve esnek olmayı bilen, yaptığı işi seven, sevdiği işi yapan insanlardan oluşması en büyük etken olacaktır.
Heyecan Veren Ortak Bir Amaç
Başarılı bir çalışmayla bir projeyi hayata geçirecek olan ekibin, her şeyden önce bir misyonu, amaçları ve stratejisi olması gerekir.
Misyon; açık, ilham verici ve ekipte heyecan yaratıcı nitelikte olmalıdır. Amaçların ise net, basit, doğrudan ve ölçülebilir olması esastır.
Ekibin ortak bir amacı olmalı ve bu amaç ekip üyelerine heyecan vermelidir. Aynı şekilde etkin bir ekibin, ekip çalışmasının en önemli özelliklerinden biri de ekip içinde ortak değerler sisteminin varlığıdır.
Diğer Bölüme Bakmak
Her bölümün kendi çıkarlarını öne çıkardığı “silo” veya “kale” düzeni yönet,m anlayışı, hiyerarşik bir yönetim tarzına ihtiyaç gösterir. Bunun yanında, yatay ilişkilerin ağır bastığı yassılaşan anlayışı çerçevesinde,diğer bölümlerle olumlu ve sağlam ilişki kurmak, performans ve örgüt iklimi üstünde son derece önemli bir etkiye sahiptir.
Böyle bir sistemde bir yönetici, her şeyden önce kendi bölümündekilere örnek olmalıdır; özellikle de diğer bölümlerdeki kişileri gözleme ve onlar hakkında konuşmaktan kaçınma konusunda... Şunu da unutmamak gerekir ki, bir profesyonel kriz yaratmaz, krizi çözer.
İş dünyasının sihirli kelimelerinden biri kurumsallaşma. Şirket yönetiminde her sorunun çözümü olarak lanse edilen kurumsallaşma ucu açık bir süreç. Peki sizin şirketiniz kurumsallaşmanın neresinde...
KURUMSALLIK KÜLTÜRÜ NASIL ÖLÇÜLÜR?
Her şirketin bir kurum kültürü var. İş yapış süreçleri, ortak değerler, efsaneleşmiş hikayeler bir şirketin kurum kültürünü oluşturan öğeler. Birçok şirket iş mülakatlarında adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışıyor ama genelde sadece kılık-kıyafetine, konuşmasına bakarak bir fikir sahibi olmaya çalışıyor ki, çoğu zaman bu çok yetersiz kalıyor. Psikoteknik testler; işe alınacak kişiyi çalışma arkadaşları ile tanıştırıp, onları bir öğle yemeğinde buluşturmak gibi yöntemler izleyen firmalar da var ama sayıları çok az. Türkiye'de kurum kültürüne uygunluk ne yazık ki çoğu zaman ölçülmüyor.
Diğer bir sorun da şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun davranmamaları, kurum kültürünün özde değil sözde kalması. Pek çok şirket, kurum kültürü denildiğinde dürüstlük, saygı, insan kaynaklarına verilen değer, çevreye duyarlılık gibi gibi bir sürü değer sayar. Ama bir karar, kriz anında ya da rekabet ve kar endişesi nedeniyle bu değerlerin hiç birine uymaz. Prof. Dr. Acar Baltaş, esas kurum kültürünün, işten çıkarmalarda ve terfilerde ortaya çıktığını söylüyor.
"Bir kurumun, ne kadar cazip gözükürse gözüksün temel misyonu dışındaki işleri reddetmesi; Jack Welch'in performansı ne kadar iyi olursa olsun kurum değerlerine aykırı davrananları GE'den uzaklaştırması; her kararın patrona sorularak verilmesi; kimin hangi büyüklükte ve konumda ofisi olduğu gibi semboller veya Vehbi Koç'un her gün ofisten çıkarken ışıkların kapatıldığını kontrol etmesi gibi efsaneleşmiş hikayeler hep kurumsal kültürü oluşturan parçacıklardır."
Yönetim danışmanlık şirketi ARGE Danışmanlık'ın Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden, bir makalesinde kurum kültürünü bu şekilde anlatmıştı.
Kurum kültürü bir şirketteki iş yapış süreçleri, ortak değerler, inanışlar, kurallar bütünü, insanların konuştukları dil, karar verme süreçleri, değerleri, paylaşımları, ilişkileri, kılık-kıyafetleri, yetki ve sorumluluk dağılımları, alışkanlık haline gelmiş uygulamaları ve hatta efsaneleşmiş hikayelerin tümünden oluşuyor.
Türkiye'de kurum kültürü ölçülmüyor
İş mülakatlarında "kurum kültürümüze uygun", "kurum kültürümüze uygun değil" cümlesini sık duyarız. İnsan kaynakları yetkileleri mülakatlarda, adayın kılığına kıyafetine, konuşmalarına, davranışlarına, haline tavrına bakarak o kişinin kurum kültürüne uygun olup olmadığına karar veriyorlar. Oysa Baltaş Grubu Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş, kurum kültürüne uygunluğun mülakatlarda ölçülemeyeceğini söylüyor: "Bir insanın iş performansı 4 özelliğine bağlıdır; birincisi CV'si, ikincisi kişiliği, davranışları yani görünen yüzü, üçüncüsü değerleri, tercihleri, motifleri yani iç yüzü, dördüncüsü de baskı altında nasıl davranacağı ki buna da arka yüz, farklı yüz diyoruz. Motifler, değerler ve tercihler boyutunu ve baskı altında nasıl davranacağını mülakatlarda ölçmek mümkün değil. Mülakatlar psikometik araçlarla, kişilik envanterleri ile yapılırsa o zaman etkisi artar."
Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, Türkiye'de ağırlıklı olarak kurum kültürüne uygunluğun ölçülmediğinin altını çizerek, "Kurum kültürüne uygunluk insan kaynaklarında ya da ilgili birimin yöneticisinin yaptığı mülakat sırasında ölçümlenmeye çalışılıyor. Elbette oldukça subjektif bir ölçüm oluyor bu durumlarda. Bazı örnek durumlarda adayın seçtiği tavırlar soruluyor ve buna verilen cevaplar üzerinden bir sonuca varılmaya çalışılıyor" diyor ve kurumların bu konuda 3 yola başvurabileceğini söylüyor:
* Olumlu ilerleyen bir adaya son aşamalardan birinde özellikle bu yöne odaklanacak bir mülakat organize edebilirler. Bunun da en iyi yollarından biri birlikte çalışacağı kişilerle resmi olmayan bir tanışma organize etmek. Bu tanışmada ekip, adayı genel kültüre uygunluğu açısından değerlendirebilir. Bu değerlendirme, elbette adayın gizliliğini koruyarak yapılmalıdır.
* Diğer taraftan kurumlar bazı davranış testleri uyguluyor. Bu testleri var olan standart formlarda uyguluyorlar. Artık piyasada bazı testler, firmaların test edilecek verileri kendileri seçmelerine ya da ağırlıklı değerlendirmelerine izin veriyor. Bu tarz testleri, firmalarının yetkinliklerine ve beklentilerine uyarlayarak oluşturmalı ve uygulamalılar.
* Son olarak da olumlu adaylar için bu testlere ek bir "değerlendirme merkezi" uygulaması yapılabilir. Bu merkezde farklı durumlara karşı adayın birebir bakış açısı ve tercih ettiği tavırları detaylı görme şansına sahip olabilirler.
Bilgin, çeşitli testler uygulayanlar ve hatta adayları yarım günlük değerlendirme merkezine alan firmalar da olduğunu, ama Türkiye'de sayılarının iki elin parmaklarını geçmeyeceğini söylüyor.
Kurum kültürüne uygun adayı bulmak için iç referans sistemi ile işe yerleştirme yapan pek çok firma da var. Şirketler, açık bir pozisyon olduğunda çalışanlarından o pozisyona, kuruma uygun bir arkadaşını önermesini istiyorlar. Aday şirkete kabul edilirse, o adayı içeriden öneren çalışana da ödül veriliyor.
Yeni iş arkadaşı ile öğle yemeği yemek ister miyim?
Management Center Türkiye (MCT), bu maddelerden ilkine güzel bir örnek. MCT'de işe alım sürecinin en önemli aşamalarından biri kurum kültürü mülakatı oluşturuyor. Şirketin Yönetici Danışmanı Erhan Feridun, kurum kültü mülakatının gayriresmi içerikli bir sohbet platformundan başka birşey olmadığını söylüyor: "Bu, tüm şirket çalışanlarının katıldığı ve iş ile ilgili konuların konuşulmadığı, adayı şahsen tanımaya yönelik keyifli bir süreç. Özünde bu toplantıyı en iyi tanımlayan cümle "Aramıza yeni katılacak olan arkadaş ile öğle yemeği yemek ister miyim?" cümlesidir. Bu süreçte herkes adayın kültüre uyumu konusunda ikna olmalıdır. Yani oy çoğunluğu değil, oy birliği mutlaktır. Adayla ilgili tereddütü olanların diğerlerini ya da olmayanların olanları ikna etmek zorunda oldukları ve bir sonucun mutlaka çıkması gereken bir toplantıdır. Sanırım bu mülakat esnasında daha önce iki kez genel müdür reddedildiğini ve birçok donanımlı ve güçlü adayın da aynı şekilde kültüre uymayacağı veya katkı sağlamayacağı inancıyla reddedildiğini söylersem ne kadar ciddi bir mülakat olduğunu anlatabilirim. Tabii kalabalık şirketlerde bu tarz uygulamalar pek mümkün olmayabilir. Şirketin ölçeğine göre departman olarak ya da şirket içerisinde seçme kültür elçileri gibi gruplarla benzer çalışmaları yapmak mümkün."
Turkcell'de de benzer bir uygulama var. İşe alım sürecinde son aşamaya gelen adaylar diğer ekip üyeleri ile de tanıştırılabiliyor. Bu tanıştırma genellikle ofis dışında bir öğle yemeği, kahve sohbetleri gibi çok resmi olmayan ortamlarda oluyor. Bununla, hem adayın çalışacağı kişileri tanıması, hem de diğer ekip üyelerinin yeni çalışma arkadaşı hakkında fikir edinmesi amaçlanıyor. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender, "Kültürle ilgili çok sevdiğim bir tanım var. Kültür o yerde "işlerin nasıl yürüdüğünün bir göstergesidir." İnsanın yarattığı maddi ve manevi değerler, bunların sonraki nesillere iletilmesinde kullanılan tüm araçlar, bu süreçte bireyin kazandığı bilgi ve bunları nasıl işlediği, tüm bunların hepsi kültürün tanımı içinde var. İnsanların nasıl giyindiklerinden nasıl konuştuklarına, evlilik geleneklerinden aile yaşantılarına, dinsel törenlerinden eğlence etkinliklerine ve daha birçok yaşamsal alana kadar geniş ve kapsamlı bir alanı içeriyor. Kısaca insanın kültürel yönü, tüm yaşantısından ve etkinliklerinden doğar. İnsanlardan oluşan kurumlarda da kültürün tanımının içinde bunlar var aslında. Kurum kültürleri de oradaki günlük yaşamdan, etkinliklerden ve ortak kabullerden oluşuyor. Nasıl ki bir binayı bina yapan, ayakta tutan taşlar ise, insanları ve birer organizma olarak kurumları da ayakta tutan belli şeyler var. Kültürün temelinde de çok önemli ve değerli olan şeyler var. Değerlerimiz, bizi biz yapan en önemli yapı taşları aslında."
Değerleri kapıya asmakla olmuyor
Kurum kültüründe şirketlerin ortak değerleri çok önemli ve birçok şirkette bu değerler maddeler halinde sıralıdır. Şirketler, değerlerini kapıya asıyorlar ama bu değerleri ne kadar uyguluyorlar tartışılır. Prof. Dr. Acar Baltaş, "Şirketler kararlar sırasında değerlerini düşünmüyorlar, işlerini yapmaya devam ediyorlar. İnsanları yükseltirken, insanları işten atarken işte o zaman gerçekten o kurumun değerleri ortaya çıkar. Değerleri yazıp asmakla değerler hayata geçmez. Değerlerin sayısı kimi zaman gerçekçi olmayacak kadar çoktur. Sayısı az da olsa çalışanlar değerleri bilmezler. Bilseler de iş yaparken bunlara uymak gerektiğini bilmezler veya düşünmezler. 'Saygı, iletişim, dürüstlük ve mükkemmeliyet', bir zamanlar Amerika'nın en hayran olunan şirketinin, Enron'un değerleriydi. Kapıdan girdiğinizde sizi bu değerler karşılıyordu. Birçok şirkette durum bundan farklı değil, değerler yazar biz burada işimizi yaparız" diyor.
NOT: 2001 yılında yolsuzlukluk skandalının ardından iflas eden ABD'nin enerji devi Enron, kurumsal dolandırıcılığın ve rüşvetin sembolü haline geldi.
Her kurumun bir kültürü var
Kurum kültürü yaratmak için üst yönetimin mutlak adanmışlığı gerekiyor. Tanımlanmış olan değerlere uygun davranmak, toplantılarda alınan kararlarla değerler arasında köprü kurmak gerekir. Ancak bu o kadar kolay bir iş değil. Şirketler yüksek kârlılık, müşteri memnuniyeti gibi endişeler yüzünden aldıkları kararlarda kurum kültürüne bakmıyorlar.
Diğer taraftan son derece bürokratik, hiyerarşik bir yapıdaki bir şirket, çalışanlarından yaratıcı olmalarını, inisiyatif almalarını beklemek gibi gerçekçi olmayan yaklaşımlar içine girebiliyor.
Prof. Dr. Acar Baltaş, "Özü sözü bir olmak gerekir. Yaptığımız işle, iş yapma biçimimizle beyanımızın arasında bir bağ kurmamız gerekir. İşte bunun için değer elçilerinin oluşturulması, kurum kitapçığının hazırlanması, vaka örneklerinin oluşturulması, hikayeler oluşturulması gerekir. Zahmetli bir iştir ama her kurumun bir kültürü vardır. İki kişi çalışıyorsa bile, dışarıdan gelen o kurumla ilgili o işyeri ile ilgili bir fikir edinir. Yazılı olması gerekmez." diyor.
Adayların, kurum kültürüne uygunluğu ölçmek gerçekten çok önemli. Şirkete adayı aldınız, aradan birkaç ay geçti, eğitim verdiniz o kişiye yatırım yaptınız ama sonra gördünüz ki bu kişi sizin kurum kültürünüze hiç mi hiç uygun değil. Yanlış işe alımlar hem zaman hem para kaybetirir.
Doğru aday için havaalanı testi
HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson da kurum kültürünün aday seçiminde çok önemli olduğunu söylüyor: "Bir yerde okumuştum. Çalışanlarınızı seçerken kendinize ufak bir test yapın diyordu. Havaalanı testi. Diyelim ki bu kişiyi işe aldınız ve onunla bir iş seyahatine çıkmanız gerekiyor. Havaalanında buluştunuz ve uçuşunuzun 3 saat ertelendiğini öğrendiniz. Bu kişi ile havaalanında 3 saat geçirmeniz gerekiyor. Ne hissedersiniz? Sizce bu 3 saat nasıl geçerdi? Bu kişi ile iyi vakit geçirebilir miydiniz? Ne iyi, ne kötü, vasat bir zaman mı olurdu? Yoksa dayanılmaz bir durum mu? Bu basit sorularla kişinin sizin ortamınıza uygun olup olmadığı hakkında bir fikire varabilirsiniz.
Örneğin muhasebe ve satış pozisyonlarında etik değerler ve kuralcılık kimi şirketler için çok önemlidir. Öte yandan Türkiye'de bazı şirketlerde sistemdeki açıkları çok iyi bilen, bazı ufak hilelerle veya oyunlarla şirkete para tasarrufu sağlayabilen, vergi ödemelerini azaltabilen vb adaylar tercih edilirken bazı işletmeler ise maliyeti ne olursa olsun her şeyi tümüyle kurallara sadık kalarak çözecek çalışanlar tercih ediyor. Aday mülakatlarda kendini belli ediyor, ben bir yolunu bulur her sorunu çözerim şirkete ceza yükü getirmem, gerekirse rüşvet veririm diyen adaylarla bile karşılaştık. Yine satışta etik değerler çok önemli müsteriye verdiği sözü tutabilen türlü cambazlıkla çok satış yapan degil ama uzun vadade müşterisi ile güvene dayalı ilişki kurabilen kimseler tercih ediliyor. Bu noktalar kurum kültürünü aday seçme sürecinde çok etkili olduğu noktalar."
Hayat aynı rutininde devam ediyor ve sıkılıyorsanız, yaşamı farklılaştırmanız ve beyninizi alışkanlıklarını bırakmaya zorlamanız gerekiyor. Bu size hem zihinsel zindelik hem de rahatlamayla birlikte mutluluk getirecek. Ailem.com'un verdiği ve okuduğunuzda basit gibi gelen, ancak uyguladığınızda ne kadar katı alışkanlıklara sahip olduğunuzu görmenizi sağlayacak önerileri mutlaka uygulayın. Unutmayın hayata bir kere gelme şansınız var ve ilk önce kendinize dikkat edin:
1- Vücudunuzu yeni davranışlara alıştırın. Saçınızı tararken, dişlerinizi fırçalarken, kahvenizi karıştırırken ya da diğer günlük basit işleri yaparken sürekli kullandığınız elinizi değil diğer elinizi kullanın.
2- Gözlerinizi kapatın ve odada yolunuzu duygularınızla bulmaya çalışın. Bilinçli olarak sesleri dinlemeye ve kokuları almaya çalışın. Bazen yerden bir şey almanız gerektiğinde, ayaklarınızı kullanın mesela kapıyı ayağınızla kapatmak gibi... Kitap okumayı seviyorsanız bir sayfayı baş aşağı okuyun.
3- Birisini eleştirmek yerine övgü dolu sözler bulun ve söyleyin. Yargılayıcılığınızı askıya aldığınızda, o kişi sandığınızdan daha iyi insan olmaya başlayacak.
4- Buzdolabınızın içine dikkatlice bakın. Daha sonra kapağını kapatın. İçindekileri teker teker sıralamaya çalışın. Eviniz için de aynı şeyi yapabilirsiniz, pencerenin önündekileri ya da duvardaki resmin ayrıntılarını inceleyebilirsiniz.
5- Her gün 5 dakika, kendinizi bir başka insanın yerine koyun ve olaylarını onun bakış açısından anlamaya ve hissetmeye çalışın. Bir aktörmüş gibi yapın, rol gereği yani ve kişi gibi davranın. Ne hissederse hissedin.
6- Her zaman üzüntü ya da şüpheye yakalanıyorsanız ve kendinizi başkalarından daha aşağı görüyorsanız, bunun yerine en çok istediğiniz şeyi ayrıntılı olarak tasarlayın ve elde ettiğinizdeki yaşamınızı düşünün. Negatif düşünceleriniz olduğunda pozitife çevirmek için gün boyunca bunu uygulayın.
7- Her günün sonunda o ana kadar ne yaptığınızı 60 dakikada gözden geçirin. Bu gününüzü daha önemli hale getirmek için iyi yardımcı yoldur. O ana kadar olan tüm aktivitelerini zihinsel olarak gözden geçirin. Hafızanız gününüz hakkındaki boşlukları, anları kasıtsız olarak açığa vuracaktır. Siz de bunları daha iyi değerlendireceksiniz.
8- Esnek olmak ve kolayca uyum sağlamak için hayatınızı değiştirin, her gün farklı bir şeyler yapın. Farklı bir mağazadan alışveriş yapın ya da rutin ev-iş yaşamından çıkın.
Gülümsemeniz diğer insanların ilk gördüğü şeylerden birisidir ve güçlü bir mesaj gönderebilir.
Parlak, sağlıklı bir gülümseme görünüşünüzden gurur duyduğunuzu ve hatta kendinize güveninizi gösterir.Vücudunuzun kalan kısmı ve vücudunuz gibi, gülümseme yaşlar ve yıllar boyunca ihmal edilirse lekeler, tartar, ve hatta rahatsızlık baş gösterir. Yani sodanızdan bir yudum daha almadan ya da pastanızdan bir ısırık, aşağıdakilere bir göz atın:
Ne yediğinize ve içtiğinize dikkat edin. Dişçiler uzun zamandır dişleri lekeleyecek içecek ve yiyeceklere dair hastalarını uyarmayı sürdürüyor. Kahve, çay, kırmızı şarap, soya sosu, böğürtlen ve diğer koyu renkli gıdalar leke bırakıcılar listesinde bulunuyor. Ama sabah kahvesinden ya da yemeğinizin yanında bir kadeh şaraptan vazgeçemiyorsanız, hemen ardından dişlerinizi fırçalamanızı öneririz.
Tam da her şeyi bildiğimizi sanırken, son araştırmalara göre açık renkli ama şeker ve asit içeren yiyecekler de dişlere zarar verebiliyor. Limonata ve beyaz şarap en çok dikkat edilmesi gerekenlerin başında geliyor.
Dişlerinizi alet olarak kullanmayın. Kim dişlerini bir paket cips açmak için kullanmamıştır ki? Unutmayın, dişlerimiz çiğnemek için dizayn edilmişlerdir, bir makasın, şişe açacağının vs. yerini almak için değil. Dişlerinizi yemek yemek dışında kullandığınız her sefer (kalem kemirenler başta olmak üzere) dişinizi çatlatma ve hatta kırma tehlikesine sokarsınız. Üstelik bu estetik görünümden daha önemli problemler çıkarabilir çünkü çatlaklar dişlerin hassasiyetini arttırır.
Ne kullandığınıza dikkat edin. Dişçilerin hastalarını sürekli yumuşak diş fırçası kullanmaları konusunda uyarmalarının bir sebebi var. Dişlerimizin üzerindeki mine tabakası yaşımız ilerledikçe incelir, ve sert bir fırça ile fırçalamak bu süreci hızlandırabilir. Diş minesinin koruyucu bir rolü vardır, dişin daha hassas bölgelerine kalkan görevi görür ve onsuz sıcak ve soğuğa daha duyarlı olursunuz ve lekelenmeye daha meyilli. Öyleyse diş minenizi muhafaza için aşındırıcı macunlardan ve asit ve şeker içeren içeceklerden uzak durun. Bunun dışında diş minesini güçlendirmek için çeşitli ürünler de bulunmakta ve bu ürünler diş üzerinde ince bir tabaka oluşturarak, bakterileri uzak tutuyor ve diş minesine destek çıkıyor.
Fazla beyazlatmayın. Diş beyazlatmak, güzellik rejiminde ön sıralarda yerini aldı bir süredir. Temiz görünümlü ve beyaz dişlerin estetik yönü tartışılmaz olsa da bir sürü yan etkisi var. O yüzden kendinizi sınırlayın ve senede en fazla 2 kez ve profesyonel birine yaptırın.
Dişçinizle randevulaşın.
Dişçiye sadece dişiniz ağrıdığında gitmekten derhal vazgeçin, en az altı ayda bir diş kontrolüne gidin. Üstelik güzel bir gülümsemenin ayrıntılarını da sadece hekiminizden duyabilirsiniz..
Nasıl bir zihin yapısına sahip olduğunuzu biliyor musunuz? Katı, esnek ya da bencil...Senin zihnin hangisi? Bu sorunun cevabını öğrenmek için 10 soruluk teste cevap vermen yeterli.
SİZİNKİ NASIL BİR ZİHİN?
Zihin çeşitlidir. Esnek olur, katı olur... Kişilik özelliklerimizin pekiştirdiği zihin yapısı da kişiden kişiye değişir. Bakın bakalım sizinki nasıl bir zihin...
1- Bir kafede oturmaktayken yan masada oturan yalnız birisi sizden bir kalem istedi, verdiniz. Masasında küçük bir defter var...
a) Herhalde güncesini yazacak diye düşünürsünüz.
b) Unutmaması gerekenlerin bir listesini yapacak diyedüşünürsünüz.
c) Ne yazacağını deli gibi merak edersiniz, göz ucuyla izlersiniz.
d) Merak etmezsiniz, kaleminize zarar vermesin, geri versin yeter.
2- İş yerinde, pek de samimi olmadığınız bir arkadaşınız son günlerde durgunlaştı ve neşesini kaybetmiş gibi. Yemek tatilinde patronun onu odasına çağırdığını ve girdikten sonra da kapıyı kapattığını gördünüz...
a) Patronla aralarında gizli birilişki olduğunu düşünürsünüz.
b) Ciddi bir derdinin olduğunu ve patronun ona yardımcı olmak istediğini düşünürsünüz.
c) Patronun onun işine son vereceğini düşünürsünüz.
d) Patronun, onu çalışanlar arasında bir muhbir gibi kullandığını, diğer çalışanlar hakkında ondan bilgi topladığını düşünürsünüz.
3- Bir arkadaşınız UFO gördüğünü söylüyor...
a) Onun kesinlikle yanıldığını, benzettiğini düşünürsünüz. Hiç ayrıntı filan dinlemek istemezsiniz.
b) Önce onun yanıldığını düşünürsünüz ama yine de ayrıntıları dinlemek istersiniz.
c) Çok ilginizi çeker, ayrıntılarıyla anlatmasını istersiniz.
d) Hiç ilginizi çekmez.
4- Ev arkadaşınızın eline biraz para geçti, kanepeyi değiştireceğini, bir kanepe beğendiğini, görmenizi istediğini söylüyor. Kanepeyi beğenmediniz, sizin zevkinize hiç uymuyor...
a) Fikrinizi söylersiniz ama parayı o ödeyeceğine göre fazla ısrarcı olmazsınız.
b) Acele etmemesini söyler, başka mağazalara beraber bakmayı teklif edersiniz.
c) Beğenmediğinizi söylemezsiniz.
d) Kesinlikle almasına karşı olduğunuzu söylersiniz ve onu caydırırsınız.
5- Hangisi daha kötü?
a) Alkolik komşu.
b) Deli komşu.
c) Hasta komşu.
d) Geveze komşu.
6- Hangisi sizin repliğiniz?
a) "Zaten her şey yolunda gitse şaşardım!"
b) "Her şeyde bir hayır vardır."
c) "Neden ben?!"
d) "Bunun acısı çıkacak!"
7- Aşağıdakilerden hangisi sizin için geçerli?
a) Affedersiniz ama unutmazsınız(Hatta başa kakarsınız!)
b) Unutursunuz ama affetmezsiniz.
c) Hem affeder, hem unutursunuz.
d) Ne affeder, ne unutursunuz .
8- Çok hoş birisiyle tanıştınız. Sohbet ediyorsunuz. Ressam olduğunu söyledi...
a) En çok hangi ressamı beğendiğini sorarsınız.
b) Ne tür resim yaptığını sorarsınız.
c) "Benim resmimi yapar mısınız?" diye sorarsınız.
d) İyi para kazanıp kazanmadığını sorarsınız.
9- "Dert" ve siz...
a) Dertleri büyütmede üstünüze yok.
b) Dertlere deva olmada üstünüze yok.
c) Dertsiz ve tasasız görünmede üstünüze yok.
d) Başkalarına dert olmada üstünüze yok!
10- Komşunuzun kedisi bir şekilde balkonunuzdan içeri sızmış...
a) Hemen komşunuza haber verirsiniz.
b) Komşunuza haber vermeden önce kediyi sever, ona biraz yiyecek verirsiniz.
c) Kediyi adeta sahiplenirsiniz.
d) Bu, sizin için önemli bir şikâyet konusudur.
----------------------------------------------------------------------------------
(a)'lar çoğunluktaysa KATI
Siz katı bir zihne sahipsiniz. Kişilik özellikleriniz gibi... Bir düşünün, takıntılara, sabit fikirlere yatkınsınız değil mi? Zihniniz bir şeylere fikse olmaya çok eğilimli. Denemeye, yeniliklere açık değilsiniz. Bu bakımdan tutucu sayılırsınız. İşin aslı mükemmeliyetçisiniz. Hata yapmamaya odaklısınız. Bu da "bildiğinizden şaşmamaya" yöneltiyor sizi. İnatçısınız da. Kararlı ve temkinlisiniz. Yeni şeyler öğrenmeye açıksınız ama yeniliği içselleştirme konusunda çekincelisiniz. Zihninizdeki katılık sizi otoriter kılıyor. Her ortamda "müdür" sünüz!
(b)'ler çoğunluktaysa ESNEK
Gerçek anlamda esnek bir zihne sahipsiniz. Yeniliğe açıksınız. Denemeyi seviyorsunuz; dahası öğrenmeye karşı büyük bir hevesiniz var. Yenilikleri içselleştirebiliyor ve kendinizi geliştirebiliyorsunuz. Bu, kişilik özelliklerinize de yansıyor: Her yaşta insanlarla kolayca anlaşabiliyorsunuz. Toleranslısınız. Deneyimlerinizden maksimum yararlanıyor ve çevrenizdekileri de yararlandırıyorsunuz. Mükemmel bir öğretmen; ama aynı zamanda mükemmel bir öğrencisiniz. Hatalarından ders çıkaran ender insanlardansınız.
(c)'ler çoğunluktaysa OYNAK
Siz oynak bir zihne sahipsiniz. Bu, şu anlama geliyor: Asla katı değil, ama esnek olmayı da kaçırmış durumda. Çünkü öğrendiklerinizi ve yenilikleri pek içselleştirmiyorsunuz. Deneyimlerinizden yararlanmıyorsunuz; dahası, hatalarınızdan ders almıyorsunuz. Denemeye çok açıksınız, bu bakımdan esnekliğe yakınsınız, ne varki kendinizi geliştirmenin önünde bir engeliniz var: Duygularınız... Duygularınızla hareket ediyorsunuz. Mantık ve sağduyu pek mahallenize uğramıyor. En fazla mesaiyi zekâ yapıyor! Zihin içeriğiniz ve zihinsel yönelimlerinizi duygularınız idare ediyor ve duygusal gelgitleri de sık yaşadığınız için oynak bir zihne sahipsiniz.
(d)'ler çoğunluktaysa "BEN"CİL
Siz zihinsel özellik olarak hem katı hem esnek özellikler taşıyorsunuz. Ne var ki sergilediğiniz şey bu ikisi de değil. Benmerkezci ve bencil olduğunuz için zihninizi kullanma biçiminiz tamamen bu özellikleri yansıtıyor. Sadece ve sadece kendi zevkinize ve çıkarlarınıza göre yoğrulmuş bir zihin kullanımınız söz konusu. Düşünce tarzınız ve uygulamalarınız dâhice ama sadece ve sadece sizin açınızdan! Yenilikler veya yeni şeyler öğrenmeye açık oluşunuz, iki şeye endeksli; yararınız ve hazzınız!
Beynin yapısı hakkında neler biliyorsunuz? Hayatınızın ana kumanda masasında neler oluyor? Düşünme sisteminin şifrelerini çözmek ister misiniz? "Ama" ve "fakat" diyen sol beyin ile anlık hareket eden sağ beyin arasındaki farklar nelerdir? İşte beynin gizemli dünyasından bir kesit....
SAĞ VE SOL BEYNİN ŞİFRELERİ
Yapılan araştırmalar her geçen gün beyin ile ilgili yeni bilgiler veriyor. Kişinin duygularını tanıması ve beynini doğru yönlendirmesi de giderek önem kazanıyor.
Sol beyin ’EĞER’ ve ’FAKAT’ der
Bugün artık biliyoruz ki, sol beyin, kelime ve sayılarla ilgilenen, sağ beyne nazaran geçmişin üzerinde daha çok duran beyin alanıdır. Bu alanın özellikleri, soğuk, keskin, köşeli, mesafeli ve sert olması, katı kurallarının bulunmasıdır. Sol beyin ’eğer’ ve ’fakat’ sözlerini çok kullanır. Bu iki kelime hemen karar vermemeyi ifade eder. Beynin sol tarafı, bir şeyi anlamaya çalışırken aynı zamanda ertelemeye de yatkındır. Ayrıca benmerkezci olma eğilimindedir. Kendisini mutlu edecek şeyleri önemser. Bu sebeple de kendisi önceliklidir. Erkeklerin sol beyinleri baskın çalıştığı için benmerkezci yanları baskındır. Beynin sol kısmı, iradeyi mantıksal olarak kullanır.
Sağ beyin duygusaldır!
Sol beyin, yeni fikirlere açık değildir. Koruyucu, tutucu ve savunucudur. Oysa sağ beyin farklılıklara gebedir. Deneme yanılmayla karar verir. Duygusal alanlarla ilgili olduğu için istekleri hemen olsun ister. Stratejik düşünmek yerine, taktik bulur. Arzularını ertelemekten hoşlanmaz. Hızlı karar verip harekete geçmek eğilimindedir, acelecidir.
Sol beyin eril, sağ dişildir
Sol beyin, yeni fikirlere açık değildir. Koruyucu, tutucu ve savunucudur. Sağ beyin farklılıklara gebedir. Deneme yanılmayla karar verir. Sol beyin sayı ve rakamlarla ilgilenirken sağ beynin ilgi alanı daha çok görsel konulardan ve zevklerden oluşur. Estetik kaygılar sağ beyinde etkilidir.
Sağ beyin sevgiye göre karar verir!
Sağ beyni baskın çalışan kişiler iradelerine duygularını katarlar. Bir insanla iş yaparken ya da onun hakkında karar verirken kâr-zarar analizi yapmaktan çok, onu sevip sevmediklerini ölçü alırlar. İnsanları analiz ederken "o beni çok sever" ya da "ben onu çok severim" diyerek referanslarının duygu olduğunu belli ederler.
Sağ beyin niyete sol beyin sürece bakar
Sol beyinde niyet önemli değildir. Sürece ve sonuca bakar. Sağ beyin ise niyete göre hareket eder. Sol beyin hayal kurmaz ama sağ beyin hayalcidir. Yine sağ beyin sezgilere çok değer verir. Beyin görüntüleme çalışmalarında sol beynin görsel unsurlara hızlı tepki verdiği ortaya çıkmıştır. Oysa sağ beyin duygusal sayılabilecek uyarılara daha çabuk cevap vermektedir.
Sağ beyin sempatik, ön beyin empatiktir
Sol beynin önceliği kendisindeyken, sağ beynin önceliği başkalarındadır. Oysa ön beyin, önceliğin kendisinde mi yoksa başkalarında mı olacağını, hangi şartta nasıl tercihler yapacağını iyi belirler. Ön beyin empatik düşünür. Mesela, sol beyniyle düşünen bir kimse karşısındakine yol tarif ederken, yönleri kendisine göre tarif eder. "Sola gideceksin" dediğinde bu sol taraf kendi soludur. Oysa empati yapabilen insan karşı tarafın yönünü dikkate alır.
Sol gerçekleri, sağ beyin duyguları analiz eder
Sağ beyin pembe düşler görür. Gerçeklerden uzak hayaller kurmak onun işidir. Sol beyin ise, hayali ve sezgileri önemsemez, kullanmaz. Sağ beyin dişil özellikler barındırdığı için, sezgisel düşünmeye yatkındır ve sezgilerinde çoğunlukla haklı çıkar. Ön beyin ise sezgileri süzgeçten geçirerek kullanır. Her hissettiğini doğru kabul eden sağ beyne mukabil, ön beyin sezgilerinin doğru olup olmadığını anlamaya çalışır. Sol beyin gerçekleri, sağ beyin duyguları, ön beyin ise doğruları analiz eder ve öncelik verir.
Sol beyinde erkeksi özellikler baskın!
Sağ beyin duygusal kararlar verdiği için, bu kararları inanarak vermek ister. Sol beyin, inanamasa da karar vermekten yanadır. Sol beyin tekil ve erildir. Yani erkeksi özellikleri baskındır. Sağ beyin ise çoğulcudur ve dişil özellikleri vardır. Sol beyin anlamaya çalışırken, sağ beyin hissetmek için uğraşır. Sol beyin karşılaştığı olaylarda çıkarı doğrultusunda tepkiler verirken, sağ beyin sempatik bir bakışıyla yaklaşır. Yani kendini hemen olaya kaptırır. Sağ beyni baskın çalışan kimse, birisi ağladığı zaman onunla beraber ağlar. Kendisinden çok başkalarını mutlu etmeye uğraşır. Kadınlarda bu özelliğe sık rastlanır, kadınların şefkat duyguları yoğundur ve iyi annelik yaparlar.
