YAY HAYATTIR , OK NİYET

YAY

Yay hayattır: Bütün enerji ondan gelir. Ok bir gün mutlaka terk edecektir. Hedef ise uzaklardadır. Ama hayat her zaman sizin yanınızda kalır, bu yüzden ona nasıl iyi bakacağınızı bilmeniz gerekir. Durgun kalacağı dönemlere ihtiyacı vardır -her daim kuşanılmış ve gerilmiş halde tutulursa gücünü kaybeder. Bu yüzden gücünüzü tazeleyebilmek için dinlenmeyi kabul etmelisiniz. Böylece yeniden yayı germek için asıldığınızda gücünüz eksiksiz olur.

Yayın bilinci yoktur: O okçunun elinin ve arzularının bir uzantısıdır. Öldürmeye ya da düşünmeye hizmet eder. Bu yüzden her zaman amacınızı net olarak belirleyin.

Yay esnektir ama yine de onun da sınırları vardır. Kapasitesinin ötesinde herhangi bir girişim onu kıracak ya da onu tutan elleri tüketecektir. Bu durumda yayın yanı sıra kendi bedeninizden de size verebileceğinden fazlasını talep etmeyin. Ve unutmayın, bir gün yaşlılık zamanı gelecek -bu bir lanet değil bir nimettir.

Yayı zarifçe gerin, her iki tarafın da kendine düşen payı gerektiği biçimde yapmasını sağlayın, enerjinizi boşa harcamayın. Bu sayede yorgun düşmeden pek çok ok atabilirsiniz.

OK

Ok sizin niyetinizdir. Yayın gücünü hedefin tam ortasına bağlayan araçtır.
Niyetiniz her zaman son derece net, açık ve iyi dengelenmiş olmalıdır.

Ok bir kez yaydan ayrıldı mı artık asla geri gelmez, bu yüzden sürece müdahale etmek -oka yön verecek hareketler doğru ve düzgün olmadığında- sırf ok gerilmiş ve hedef bekliyor diye eski kafalı bir şekilde hareket etmekten daha iyidir

Sizi durduran tek şey hedefi tutturamamak korkusu ise bu durumda niyetinizi açıkça göstermekten çekinmeyin. Doğru hareketleri yerine getirin ve elinizi açıp yayın telini bırakın, gerekli adımları atarak girdiğiniz mücadele ile yüzleşin. Hedefi vurmayı başaramasanız bile bir dahaki sefere daha iyi nişan almaya muktedir olacaksınız.

Eğer risk almazsanız bir dahaki sefere neleri değiştirmeniz gerektiğini asla bilemezsiniz.

HEDEF

Hedef ulaşılmak istenen amaçtır.

Sizin tarafınızdan belirlenir. İzlenen yolun güzelliği de işte burada yatar: Asla bahaneler uydurmaya ya da rakibinizin daha güçlü olduğunu söylemeye hakkınız yoktur. Çünkü hedefi seçen sizsiniz ve tüm sorumluluk size ait.

Eğer hedefinizi bir düşman olarak görürseniz belki iyi bir atış yapabilirsiniz ama kendinizi geliştirmeyi asla başaramazsınız. Tüm hayatınız boyunca okunuzu, kağıttan ya da tahtadan yapılmış, anlamı olmayan şeylerin ortasına atmaya çalışırsınız. Ve diğer insanlarla bir araya geldiğinizde hayatta hiç ilginç ya da heyecanlı bir şey yapmadığınızdan yakınırsınız.

İşte tam da bu yüzden bir amaç belirlemeniz gerekir, ona ulaşmak için elinizden gelenin en iyisini yapmalı, ona saygıyla ve önemseyerek bakmalısınız: Onun sizin için anlamını ve onun için ne kadar çaba, eğitim ve sezgi harcadığınızı iyi bilmelisiniz.

Hedefinize nişan alırken sadece ona odaklanmayın, onun çevresinde olup biten her şeyi de görün; çünkü ok fırlatıldığında, rüzgâr, ağırlık, uzaklık gibi kolay kolay hesap edemeyeceğiniz etkenlerle karşılaşacaktır.

Bir amaç sadece insan ona ulaşmayı hayal edebildiği sürece vardır. Onun varlığını gerçek kılan insanın tutkusudur, aksi taktirde amaç ölü bir şey, uzak bir hayal, tatlı bir düş olur.

Ve tıpkı niyetin bir amaca ihtiyaç duyduğu gibi, amaç da bir insanın niyetine ihtiyaç duyar. Çünkü varlığına anlam veren şey budur; bu sayede o artık sadece bir düş değil, bir okçunun dünyasının merkezidir.

DÜŞÜNCE GÜCÜYLE KENDİNİZİ DAHA İYİ HİSSEDİN

Günümüz dünyasında, insanların en büyük sorunlardan biri, duygusal dünyasındaki çalkantıları dindirememesi ve umutsuzluğu çok sık yaşaması. Oysa, ruh sağlığını da olumlu etkileyen, “iyi düşünme” yetisi birçok hastalığı önlediği gibi, varolan hastalıkların iyileşmesini sağlıyor, hatta kimi tümörleri bile küçültebiliyor. Bu doğrudan hareket eden milyonlarca insan, kendini daha iyi hissedebilmek için meditasyon yapıyor, psikiyatrlara gidiyor, Uzakdoğu sporlarına merak sarıyor, bilimden umudu olmayan ve alt kültürden gelenler ise büyücüler ve falcılarda çare arıyorlar. Ancak, insan psikolojisi ile ilgilenenler çok iyi biliyor ki, önemli olan tek şey insanın aklını kullanmayı öğrenebilmesi çünkü bu sayede tüm sorunlar çözülüyor.


Prof. Dr. Psikiyatr Özcan Köknel’de uzun yıllardır duygusal zeka kavramını inceliyor ve bu alanda kitaplar yazıyor. Hatta, “Akıl ile Düşünce Gücü” kitabında direkt olarak, aklını kullanmayı öğrenenlerin nasıl daha mutlu ve sağlıklı olduklarını anlatıyor.

Zihnin iyileştirme gücünü kullanmak için ruh sağlığının iyi olmasının gerçekten çok önemli olduğunu belirten Köknel, 44 yıldır yaptığı mesleğinde, sorunu olan ya da olmayan binlerce insanla tanıştığını ve bunların hepsinin derdinin daha iyi ve mutlu yaşamak olduğunu söylüyor.

İşte bu noktada Prof. Dr. Özcan Köknel’in söyledikleri dikkate değer. “Mutlu olmak için çaba gerekiyor, kimse yattığı yerden iyi olmuyor. Ve bir insanın ruh sağlığı, onun iyilik durumudur. İnsanın duygu dünyasında, ilginin, sevginin, neşenin sevincin olmaması durumunda bile umudunu kaybetmemesi ruh sağlığını iyi kılıyor.

İnsan, hasta ya da umutsuz olsa da, içinde iyiliği hissederse, ruh sağlığı yerindedir. Sonuç olarak esasında kendinizi çok iyi tanır, bedensel ve ruhsal güçlerinizi iyi bilirseniz ve bunları akıl düzlemi içinde kullanırsanız mutlu olur ve karşılaştığınız sorunları aşarsınız.”

Sağlıklı bir beden için sağlıklı ruh

1990’larda tüm dünyanın ilgisini çeken duygusal zeka kavramını kendi çalışmalarında önemli bir unsur olarak kullanan Prof. Dr. Köknel’e göre, duygusal zekanın birinci maddesi öz bilinç. Duygusal zekaya sahip olmak için, kendini, bedenini çok iyi tanıyacaksın, bedeninin özelliklerini, ruhsal yapını çok iyi bileceksin. Çabuk mu tepki veririm, çok mu kızarım, çabuk mu öfkelenirim, alınırım, olaylara karşı duyarsız mıyım diye sorular sormalı insan kendine. İkincisi, mutlaka başkalarıyla sağlıklı iletişim kurabilmeli insan. Prof. Dr. Köknel, “Bazıları bunu ödün kabul eder ama hiçbir ilgisi yok. Aksine ruh sağlığının sürebilmesi için gerekli. Çünkü bir insanın ruh sağlığı ancak başka bir insanla iletişimi varsa iyi olur, eğer iletişim kuramıyorsa ruh sağlığı zamanla bozulur. Eğer bu ikisini yapamıyorsak kendimizi iyi tanımıyor ve başkalarıyla sağlıklı iletişim kuramıyorsak doğal etkiler dışında insan zorlanmaya başlıyoruz. Burada çok önemli olan nokta şu; stres meydana geliyor. Stres insanın kendi iç dünyasıyla çatışma ya da başkalarıyla çatışma halinde olmasıdır ve stres insanı hem bedenen hem de duygusal olarak çok yoran bir şey” diyor.

Sağlıklı bir bedene sahip olmak için insanın kendisi ve çevresiyle barış içinde olması gerekiyor. Başkalarıyla iletişim kurarken onlara karşı beslenen duyularda kötülük, öfke, kaygı, endişe, kin, nefret; düşmanlık olmamalı. Bunların olması, sadece karşıdaki insanla iletişimi bozmaz, insanın kendi ruh sağlığını da bozar. Psikiyatrlara göre, insanın duygularıyla sistemleri arasında çok yakın ilişki var. Eğer içinizde iyi duygular varsa, bu tüm hormonları etkiliyor. Hormonlarda olumlu değişiklikler oluyor, sinir sistemi iyi çalışıyor kalbin çalışması, dolaşım sisteminin çalışması düzeliyor. Beynin kimyasındaki değişimler, olumlu gelişiyor. Endorfin ve seretonin salgısı artıyor. Bağışıklık sistemi güçlü olunca kanser gibi sorunlarla da daha iyi başa çıkılıyor. Eğer insanda bir hastalık varsa, umutsuzluk, kaygı, endişe oluyor ve bu yoruyor ama buna rağmen üstesinden gelinebileceği düşünülürse hayata umutla bakmak her zaman mümkün. Zaten bu durumda bağışıklık sistemi güçleniyor. Her zaman bu geçerli değil ama bu da hakikaten ciddi hastalıklarda bile o sonucu olumluya çevirebilecek değişimler yapıyor.

Prof. Dr. Köknel’e göre duygularınızı çok iyi tanırsanız olumsuz duyguları bastırmayı, denetlemeyi, engellemeyi, ertelemeyi öğreniyorsunuz.

Zihin gücüyle sağlıklı kalabilmek için yapılması gerekenler

Öncelikle her insanın isterse yapabileceği bir gevşeme tekniği olan meditasyon yapılabilir. Çünkü insan bilerek, isteyerek kendini gevşetebilir. Meditasyon, kasları gevşetiyor ve elden geldiği kadar zihni bir imgeleme yönlendirip, günlük endişe ve kaygıdan kurtarıyor. “Kaslarımı gevşeteceğim” diyerek bunu yapmak mümkün.

Geçmişteki iyi bir şeyi düşünüp geleceği de umutla bekleyebilirsiniz. Bu çok basit ve ucuz bir yöntem. Bir yere oturup ayaklarınızı uzatıp biraz da düşünceleri rahat bırakarak bu yapılabiliyor.

Yapılan meslekte başarılı olmak insanın ruh sağlığını olumlu etkiliyor , o nedenle işini severek yapmak çok önemli.

Bugünün işini yarına bırakmamak gerekiyor.
Mümkün olabildiğince sinirlenmeyi erteleyip sakin düşünmek iyi çözümlere götürüyor.
Yeteneklerinin farkında olup, hatalarını görmek önemli.
Başarısızlıklarından ders çıkarıp öz eleştiri yapmak ve kendini vazgeçilmez sanmamak lazım.
Başkalarına ve kendinize güvenin.
Zamanın tutsağı olmayın.
“Hayır” demeyi bilin.
Zamanın baskısından kurtulun.
Korkuyla davranmanın bedeli ağır olur.
İleşiminizde başkaldıran ve boyun eğen olmayın.
Uzlaşma için yer ve zaman bulun.
Olaylara yansız olarak bakmaya çalışın.
Doğru, güzel, iyi, olumlu eylemlerinizin ödülleneceğini beklemeyin.
Neyi değiştireceğinizi düşünün.
Bütün insanlar kendilerini üstün görür buna ihtiyaçları vardır unutmayın.
İnsanları sözleriyle değil,davranışları, tutumları eylemleriyle değerlendirin.
Gizli düşmanlık, kin duyguları beslemeyin.

MUTLULUĞUN REÇETESİ

Sizi gerçekten mutlu eden nedir?

Her yıl üzerine eklenen yeni sorumluluklarınız ve mutlaka yapılması gereken işleriniz arttıkça bu soruyu düşünmeye bile fırsat bulamıyor olabilirsiniz. Unutmamanız gereken, küçük şeylerle mutlu olmak sadece ruh sağlığınızı değil, fiziksel sağlığınızı da etkiler. Mutlu olmaya özen gösterirseniz, onu daha kolay elde edersiniz. Real Age doktorlarına kulak verelim.Basit adımları takip ederek, hayatınızdaki coşku ve mutluluğu tekrar kazanabilir, böylelikle fiziksel sağlığınızı da korumuş olabilirsiniz.

Günlük Eğlencelerinizin Kıymetini Bilin:

Eğer gün içerisinde yapılacakların bir listesini çıkarıyorsanız, sizi en çok eğlendirenleri de koymayı ihmal etmeyin. Yatağa uzanıp kitap okumayı, açık havada kahvaltı etmeyi, uzun bir yürüyüşe çıkmayı, oyun oynamayı, fotoğraf çekmeyi veya hiçbir şey yapmadan oturmayı seviyor musunuz? Aslında gün içerisinde bunlardan en az bir veya birkaçına ayırmak için vaktiniz var. Listenizi gözden geçirin, yapılması gerektiğini düşündüğünüz aslında kaç işi gerçekten yapmanız gerekiyor? Günlük aktivitelerinizi tekrar tartmalısınız.

Belki aylardır yaptığınız bir şeyi artık yapmaya gerek yok, ancak alışkanlık yüzünden devam ediyor olabilirsiniz. Gereksiz aktiviteler çıkınca eminiz listeniz sizi daha mutlu edecektir.

Güçlü ve Bağımsız Olun:

Hepimizin kötü günleri olur. Bitkin hissettiğimiz ve canımızın hiçbir şey yapmak istemediği günler…

Ancak öyle günlerde, sorunun tam üzerine gitmek inanın çok faydalı olacaktır.
10 dakika boyunca egzersiz yapın. Bir kere hareket etmeye başlayınca kolay kolay bırakmak istemeyeceksiniz. Bir egzersiz planı yapın ve ona sadık olun. En neşeli günde de, en kötü hissettiğiniz günde de 10 dakikalık bir egzersizi es geçmeyin. Bağışıklık sisteminiz, egzersiz planınızın düzenine göre gelişecek, ve bu sizin ruh halinizi olumlu yapacaktır. Egzersiz yapmak, sizi mutlu eder.Egzersiz sonrası bir kağıda neler hissettiğinizi yazın. Egzersiz planınıza göre ilerleyen günlerde, egzersiz biter bitmez neler hissettiğinizi kısa cümlerle not almaya devam edin.

Stres Konusu:

Hiçbir şeyin neşenizi almasını istemezsiniz. Fakat gün içerisinde bunu başarmak size ilk anda kolay gelmeyebilir. Gün içerisinde kısa nefes molaları verin. Evet çok basit; derin nefes alın! 3-4 tekrardan sonra kan akışınızına oksijen katmış olacak, daha sakin ve huzurlu hissedeceksiniz.Ek olarak eğer ki vakit bulabilirseniz, yoga veya masaj deneyin. Yapılan sayısız araştırma sonucunda görülüyor ki, sinirinizi hafifletir, stresi yok eder depresyon ve anksiyete duygularınızı minimuma indirir. 10 dakikalık bir yürüyüş ile, çok şekerli veya tuzlu bir atıştırmanın sizde yaratacağı rahatlama ve mutluluk hissi aynı olacaktır. Sizce hangisi daha sağlıklı?

Elinizdekileri Kullanın:

Hepimizin kendimize göre çeşitli becerileri ve ilgi alanları vardır. Gönüllü olarak yapabileceğiniz bir şeyler bulmak için, yakınlardaki okul, klup veya organizasyonları araştırın. Yeteneklerinizi başkalarının iyiliği için kullanmak, mutluluğu iki taraflı getirecektir. Yapabileceklerinizi gözden geçirin, sizin belki de umursamadığınız becerileriniz başkalarının mumla aradıkları olabilir. İnanın sizdeki yetenekleri arayan birçok kişi var. Herkesin yardıma ihtiyacı vardır, neden yardım eden siz olmayasınız?

Etrafınızdakilere Saygı Duyun:

Ailenizden veya arkadaşlarınızdan birkaçı ile sohbet etmek gerçekten kolay bulabileceğiniz bir aktivite olabilir.

Sizi anlayan insanlarla konuşmak kolaydır. Bu kişi sevgiliniz de olabilir. Kendinizi açmanız ve vereceğiniz güven, günlük sıkıntılarınız ve endişelerinize yeni bir bakış açısıyla bakmanızı sağlayabilecek yorumlar getirebilir.

Gülmek ve mutluluk arasındaki ilişki bilimseldir. Güldüğünüz zaman, kan basıncınız düşer ve mutluluk hormonu adı verilen endorfin hormonu artar. Son olarak, işyerinizdeki ilişkileri es geçmeyin. İş arkadaşlarınız sizi yakından tanıyor olabilirler. Birbirinize vereceğiniz destek, stresli zamanlarınız için çok değerli olabilir. Siz onları dinleyin, onlar da sizi dinlesin. İş arkadaşlarınızın sizin hakkında bildiklerini yadsımayın, sahi onları her gün görüyorsunuz öyle değil mi?

Mutlu hissetmek, duygusal hayatın olduğu kadar fiziksel hayatınızın da çok önemli bir parçasıdır.

Zamanınıza ve bağımsızlığınıza değer verin, kendi gücünüz ve yeteneklerinizi kullanabileceğiniz alanları seçerseniz, bu sizin hem ruhunuzu hem de vücudunuzu kendine getirecektir.

HAYAT OKULU

Hangi yaşta olursak olalım hepimizin hayattan öğrendiği bir şeyler vardır. On yaşındayken öğrendiklerimiz kırk yaşına göre oran olarak daha az değildir.

Hangi yaşta olursak olalım hepimizin hayattan öğrendiği bir şeyler vardır. On yaşındayken öğrendiklerimiz kırk yaşına göre oran olarak daha az değildir. Marifet öğrenmekte yada öğretende değil, öğrenilenlerin uygulamasındadır. Hayata pozitif bakmak, aldığımız dersleri bir daha yaşamayacağız demek değildir. Başımıza aynı şey geldiğinde davranışımızı değiştiriyorsak o zaman öğrenmişiz demektir. Ama birçoğumuz "bu defa farklı olacak" diye ümit eder. Oysa olayları farklı yapan bizim davranışlarımızdır. Davranışlarımız değişmeden hayatımızın değişmesini bekleyemeyiz.

Danışanlarımdan çoğu bana hep aynı soruyu sorarlar. " Sadece ben mi uğraşacağım, O da bir şey yapmazsa nasıl düzelecek bu ilişki?" Oysa hayatını veya ilişkisini değiştirmek isteyen O'dur. Bizler kendi gücümüzden korkar, sorumluluklarımızdan kaçarız. Hayatı değiştirebileceğimize inanmak istemeyiz. Başımıza gelenlerde başkalarını, hayatı, şansı suçlamak her zaman kolay gelir. Başarılarımızda kendi rolümüzü büyük bir gururla kabulleniriz. Ancak yaşadığımız zor olaylarda veya acılarda üzerimize alınmayız.

Dişimizi fırçalamaz " şeker çürüttü" deriz. Kredi kartımızla kazandığımızdan fazlasını harcar, düzeni, patronu, ekonomiyi suçlarız. Dersimiz çalışmaz " hoca taktı" diye söylenir, filme dalıp geç yatar " saat neden çaldı" diye kızarız. Kendi seçimlerimizle hayatı yaşar, hayat bize verdi deriz.

Davranışlarımızı yöneten bakış açımızdır. Yani hayatımızı bakış açımızla yaşar, anlamlandırır ve yönetiriz. Kendimizi nasıl görüyorsak, başkaları için o olduğumuzu düşünürüz. Olayları nasıl anlamlandırıyorsak gerçek bu sanırız. Oysa gerçek objektiftir yani nötrdür. Bu yılın 2011 olduğu bir gerçektir, oysa iyi bir yıl mı kötü mü olduğu bizim bakış açımızdır. Sınıfta kalmak gerçektir ama bunun şanssızlık mı bir fırsat mı olduğu gerçek değildir. Yirmi yaşında doğru sandığımız şeye kırk yaşında yanlış diyebiliriz. Aşık olduğumuz birinden bir süre sonra nefret edebiliriz. Kedilerden korkuyorken bir gün kedimiz öldü diye yas tutabiliriz. Olaylar bizim onlara verdiğimiz anlamlar kadar etkiler bizi. Hayatımızdan şikayet ediyorsak bu sadece bizim bakış açımızdır. Seçimlerimizi bakış açımız belirler. Kendi yapabileceklerimizi göz ardı edip, şikayet etmeyi ve kurban rolünde olmayı seçebiliriz.

Milton Erickson, çocuk felci geçirmiş ve hayatının uzun yıllarını yatalak geçirmiş bir insan. Sadece gözlerini hareket ettirebiliyordu. Ancak O bunu bir fırsat olarak değerlendirdi. Yıllarca insanları izledi, gözlemledi ve inceledi. Sözsüz iletişim ve beden dili konusunda keşifler yapmaya başladı. Öğrenme süreçlerinde bilinçaltının gücünü keşfetti. Kendine yürümeyi öğretti ve bunu o günlerde emekleyen kız kardeşini izleyerek yaptı. Erickson çocuk felci hastalığına " insan davranışı konusundaki en iyi öğretmenim" derdi. O, bir kader kurbanı olmayı seçmedi ve dünyanın en iyi davranış bilimcisi ve iletişim uzmanı oldu.

Oysa birçoğumuz harika kaslarımız ve gücümüz olduğu halde koşabileceğimize bile inanmayız. Kendi hayatımızı yönetme gücümüzü inkar ederek, kendi kendimizi felç ederiz. Sonunda gerçekten yürüyemez hale geliriz. İnançlarımızı gerçek sanır, bir süre sonra hayatımızın gerçeği haline getiririz.

Amerikalı bir subaya aşık olup evlenen birini tanıyorum. Yaşıtlarına göre hayli geç bir evlilik yapmıştı. Çevresindeki herkes " durdu durdu turnayı gözünden vurdu" demişti. Birçok kız onun yerinde olmak istemişti. Yıllarca Türk erkeklerini beğenmemiş geri kafalı bulmuştu. Sonunda tam istediği gibi bir erkekle harika bir düğünle evlenmişti. Yakışıklı kocasıyla Amerika'da çok güzel bir eve taşındı. Bir süre sonra çok güzel bir bebeği oldu. Herkes onun çok şanslı olduğunu düşünüyor hatta onu kıskanıyorlardı. Bebeği birkaç aylıkken Türkiye'ye ziyarete geldi. Döndükten bir süre sonra boşandığını duyduk. Hem de polisiye bir takım olaylar yaşayarak. Bir süre sonra karşılaştığımızda nasıl olup da birden bire işlerin kötüye gittiğini sordum. Bebekle Türkiye'ye geldiğinde kuzenlerinin kocalarının kendi bebeklerinin bakımında eşlerine yardım ettiklerini, hatta bebeği yıkadıklarını görmüş. Kadınların çalışmadıkları halde yardım gördüklerini üstelik de pahalı hediyelerle şımartıldıklarını söyledi. " Benim kocam tam bir odun, hiç böyle şeyler yapmadı. Bence Türk erkekleri bir başka " dedi. Amerika'ya döndükten sonra artık kocası onun için o eski adam değildi. Karısına değer vermeyen, hayatı paylaşmayan biriydi. Masal kahramanı bir ucubeye dönmüştü O'nun gözünde. Kavgalar başladı ve kaçınılmaz son, ayrılık.... Şimdi boşanmış bir kadın olarak tek başına çocuğunu büyütüyor. Annesiyle birlikte aynı kaderi paylaştıklarını düşünüp, şansızlıklarından yakınıp duruyorlar.

Değişen adam mıydı yoksa Onun bakış açısı mı? Bir erkekten beklentileri ve onun için "koca"nın anlamı mı? Annesi gibi boşanan bir kadın olacağına inanması ve bunu gerçeğe dönüştürmesi mi? Kocasına karşı değişen düşünceleriyle, davranışlarının değişmesi mi? Şansı mı?

İnsanlar olaylara verdikleri anlamın hayatının anlamı olduğunu bilmeden yaşarlar. Bir insan düşüncede neyse, davranışta da odur. Güzel olduğuna inanmayan bir kadın, sırmalı kaftan giyse kendini beğenmez. Peri padişahının oğlu ona aşık olsa inanmaz. Altında başka bir çıkar arar ya da aldatılacağına, terk edileceğine inanır. İnançlarının davranışlarını etkilediğini ve ilişkiyi sona götürdüğünü fark etmeden, bunu gerçekleştirir. Ancak kendi yaşam sorumluluğundan kaçıp başkalarını, olayları sebep gösterir.

Hiç " eğer hayatımı mahvedebiliyorsam demek ki düzeltebilirim" diye düşündünüz mü? Hiç hayatınızın anlamını değiştirebileceğiniz hissine kapıldınız mı? Korktuklarınızın başınıza geldiğinden eminken, arzularınıza ulaşacağınızdan da emin oldunuz mu? Başınıza gelen olayları tekrar tekrar yaşamanızın sebebinin, onlara aynı tepkileri vermek olduğunu fark ettiniz mi?

Gelin bu gün küçük bir deneme yapalım. Davranışlarımızın hayatımızı nasıl etkilediğini test edelim. Sabah uyandığımız andan gece yatıncaya kadar, ne olursa olsun, sürekli gülümseyelim. Herkese ve her an, yalnızken bile... Küçücük bir değişikliğin ne farklar yarattığını izleyelim. Yatmadan önce şu soruların cevabını düşünelim:

Daha fazlasını nasıl yaparım?
Ben nasıl hayatımı değiştiririm?
Hayatımın anlamı nedir?

KİŞİLİK SAHİBİ OLMAK

"Herkesin üç kişiliği vardır; ortaya çıkardığı, sahip olduğu, sahip olduğunu sandığı" der Alphonse Karr. "Bu sözün üzerinde ciddi olarak düşünülmesi gerekir" diyen Psikolog Serap Duygulu, konunun ayrıntısına götürüyor bizleri.

Sahip olduğumuz kişiliğimiz aslında doğrudan doğruya kim olduğumuzdur. Zevklerimizin, zevksizliklerimizin, mutluluklarımızın, mutsuzluklarımızın, hayata bakışımızın, beklentilerimizin, umutlarımızın, umutsuzluklarımızın, düşünce biçimimizin kısacası bütün duygularımızın bütünüdür. Sahip olduğumuz bu kişiliğimizdir kime yakın kime uzak duracağımıza karar veren. Seven ya da nefret eden, kin tutan ya da bağışlayıcı olan, titiz ya da rahat davranmamızı belirleyen...

Kişiliklerimiz Duruma Göre Ortaya Çıkar

Ortaya çıkardığımız kişiliğimiz, asıl kişiliğimizin duruma göre başkalarına gösterdiğimiz kısmıdır. Duruma göredir çünkü eğer bir kadınsak, çok kızgın olsak bile çocuğumuza karşı anlayışlı tarafımızı, anne tarafımızı çıkarırız ortaya. Eşimize bağırıp çağırmayız o an çok sinirliyiz diye, anlayışlı eş tarafımız vardır çünkü. İşyerinde olay çıkartmayız durduk yere, duruma göre davranan kişiliğimiz ortaya çıkar. Bu kişiliğimiz aslında bir tür toplumsal rollerimizin bütünüdür. Nerede hangi durumda hangi yüzümüzü göstermek istiyorsak o kişiliğimiz üste çıkar.

Kibar, alçak gönüllü, saldırgan, girişimci, pasif, dışa dönük, arkadaş canlısı, hangisi en uygunsa duruma göre oluruz bir anda. Aslında insanın hamurunda her şey var. En aşağılık duygulardan, en yüce duygulara kadar geniş bir yelpazede her özelliği taşıyoruz.

Herkesin Ortak Bir Bilinçaltı Vardır

Carl Gustav Jung, tüm insanlığın ortak bilinçaltına sahip olduklarını savunur ve der ki: "İnsan davranışlarının ortaya çıkışında önemli rolleri olan, geçmişten günümüze bütün insanlığın nesilden nesile aktardığı, genetik olarak bir sonraki kuşağa taşıdığı ortak bir alan vardır, tüm insanlar bu alandan beslenirler. İnsana ait ne varsa, istekleri, korkuları, heyecanları, duyguları, etki-tepki mekanizmaları ve davranış yapılarını oluşturan bütün kalıplar bu alanda depolanır."

Bu ortak bilince Jung, 'Kollektif Bilinçaltı' adını vermiştir. Ayrıca yine Jung'a göre, bütün insanlığa ait bu tür bir ortak bilinçaltı olması gibi her ulusun da kendi tarihsel geçmişinden kaynaklanan, farklı ve özgün bir kolektif bilinçaltı vardır.

Bu düşünceye göre, kişiliğimiz insanlığın ortaya çıktığı ilk andan bu yana olan her şeyi ortak kullandığımız bir hafızadan almıştır ve bizi biz yapan her türlü yapı taşı aslında orada kayıtlıdır. Biz de hem ulusal kimliğimiz ve tarihimizle, hem de insanlığın ortak bilinçaltında var olan değerlerle harman yapıp bir kişilik elde ediyoruz. Bu kişilik içinde yaşadığımız toplumun değer yargılarına, ahlaki, etik, kültürel değerlerine aykırı olmadığı sürece bizler uyumlu kişilikler oluyoruz. Tersi durumda toplumdan dışlanmış, asosyal varlıklar olarak soyutlanmış hayatlar sürdürmeye çalışıyoruz. Aslında sosyalleşmek böyle bir durumun ifadesidir: İçinde yaşanılan toplumun değerlerine uygun davranmak. Sosyal birey sivriliklerini, aykırılıklarını törpülemiş insandır.

İdeal Benlik Olmak İstenilen Kişiliktir

Burada son bir kişilik türü var ki, o da olduğunu sandığımız kişiliğimizdir. Kendimizi görmek istediğimiz, olmak istediğimiz, ideal benliktir. Başkalarında beğendiğimiz, kıskandığımız, bizim de öyle olmak için can attığımız ne tür özellikler varsa onlar da bizim olduğumuzu sandığımız kişiliğimizdir.

Normalde son derece dışa dönük bir insanın, içe dönük davranması ya da tam tersi şekilde bir yapı sergilemesi bu durumu ifade eder. Aslında tiyatroya gitmekten hoşlanmayan bir insanın içinde bulunduğu toplumun bireyleri seviyor diye tiyatrodan hoşlanıyor görünmesi ya da hayatında operadan, baleden hiç hazetmemiş birisiyken çok severmiş ve anlarmış gibi gözükmesi bu tip bir duruma örnek olabilir.

Bunlardan herhangi biri ya da birileri olabiliriz. Seçimlerimizi bulunduğumuz çevreye uyumlu, yararlı ve daha insancıl kalıplardan yapabiliriz. Veya tam tersi uyumsuz, saldırgan, yıkıcı, bozucu gibi olumsuz kalıplardan seçebiliriz. Öyle ya da böyle kişiliklerimiz, bizi biz yapan her şeyin toplamıdır. Artılarımız ve eksilerimiz vardır. Yanlışlarımız, doğrularımız vardır.

MUTLU OLMAK MI İSTİYORSUN

Mutlu olmak sizin elinizde... Elbette mutsuz olmak da!
Çünkü mutluluk gibi mutsuzluk da bir tercih meselesi. Hayata nasıl baktığımız, bardağın hangi tarafını gördüğümüz mutlu olup olmayacağımızı belirler...

MUTSUZLUK BİR TERCİH MİDİR?

Mutlu olmak için neye sahip olmak gerekir? Mutlu olmak için çok para mı gerekir? İnsan para sahibi olunca mutlu olur mu?

Çoğumuza göre mutlu olmak için sevgili bulmak, evlenmek, araba, ev sahibi olmak lâzımdır; çaba sarf ettikten ya da bir bedel ödedikten sonra mutlu olur insan.

Bazılarımız ise mutluluğu, başına konacak bir talih kuşu gibi görür; eğer insanın şansı varsa mutlu olur yoksa mutsuz.

Peki, sizin mutluluk anlayışınız hangisi? Siz mutluluğu eksikleriniz tamamlanınca ulaşacağınız bir ruh hali gibi mi yoksa başınıza gelecek güzel bir şey olarak mı tanımlıyorsunuz?

Paranın mutluluk getirmeyeceği düşüncesi, "Easterlin Paradoksu" olarak bilinir. Easterlin, gelirle mutluluğun hiçbir ilişkisinin olmadığını saptadı. 1970’lerin başında Amerika, Japonya ve İngiltere’de yaptığı araştırmalara göre, ailelerin geliri artınca mutluluk seviyeleri artmıyordu. Son yıllarda Amerika'da Gallup tarafından yapılan araştırmalar da bu olguyu kanıtladı. Esas olan "geçinecek kadar bir gelire" sahip olmaktı, bunun üzerine çıkılınca mutluluk artmıyordu.

Ama bunun tersi yani geçinecek kadar gelire sahip olmamak mutsuzluk getirir.

Amerika'da piyangodan büyük ikramiyeyi kazananlar üzerinde yapılan araştırmada da benzer bir sonuç elde edildi. Piyangoyu kazanan şanslı insanların mutlulukları ortalama bir yıl sürüyordu.

Antik Yunan'da mutluluk, ahlaklı olmak ve erdemli bir hayat yaşamak demekti. Aristo'ya göre "Mutluluk, insan yaşamının biricik amacıdır. Hayatımız boyunca harcadığımız tüm çabalar mutlu olmak içindir ve mutluluk, ancak erdeme ve kusursuz bir karaktere ulaşarak yakalanabilir. Kişi ancak hayatının bütününü soylu bir biçimde yaşarsa mutlu olabilir."

Eflatun ise mutluluğun akıl, fiziksel arzular ve ruhun uyumuyla yakalanacağını söyler. Bugün "New age" akımıyla yeniden yükselişe geçen "ruh-zihin-beden" üçlüsüyle anlatılmak istenen mutluluk anlayışı Eflatun’un öğretisine dayanır.

Bence en güzel mutluluk tariflerinden birini Epikür yapmıştır. Mutlu olmak için insanın üç şeye ihtiyacı vardır: "Dostluk, Özgürlük ve Düşünmek."

"Bir şey yiyip içmeden önce, ne yiyip içeceğinizi değil, kiminle yiyip içeceğinizi düşünün; çünkü yanında arkadaşı olmaksızın yemek yemek ancak bir aslana ya da kurda mahsustur." diyen Epikür, gerçek mutluluğun insanın içinden geldiğine inanır. Ona göre mutlu olmak için insanın maddiyata ihtiyacı yoktur.

Epikür'ün mutluluğu bulma yolu son derece yalındır; evinin bahçesinde buluştuğu dostlarıyla sıradan yiyecekler yemekten ve sohbetten zevk alır. (Epikür ve arkadaşlarının "Bahçe filozofları" diye ünlenmeleri bu yüzdendir.)

Descartes, mutluluğu "bir ruh memnunluğu ve iç hoşnutluğu" olarak tanımlar. Descartes’a göre mutluluk erdeme, erdem de aklın iyi kullanılmasına bağlıdır.

Nörolog Nancy Etcoff beynimizin evrimsel olarak mutluluk ve acıyı azaltmaya odaklı olduğunu söyler. Şekerli şeylerin tadını doğuştan sevmemiz ve acı olanları da reddetmemiz, mutluluk arayışının içgüdüsel olduğu görüşünü destekler niteliktedir.

Bana göre ise mutluluk öğrenilen bir şeydir. Bence mutlu olmayı ya da mutsuz olmayı çocukluğumuzda öğrenmeye başlıyoruz. Mutluluk tamamen bizim kişisel tercihimizle elde edebileceğimiz bir ruh hali.

Eğer sağlıklıysak ve geçinecek kadar bir gelirimiz varsa hepimiz mutlu olabiliriz. Bunu hemen şimdi elde edebiliriz. Mutlu olmak için kimseye, hiçbir şeye ihtiyacımız yok.

Mutluluk, sevgi ve şefkat ilişkileri içinde yaşanan bir duygu. Daha çok para sahibi olmak, daha iyi bir hayat yaşamak mutlu olmak anlamına gelmiyor. İnsan içinde sevgiyi ve şefkati büyüttüğü zaman mutlu oluyor. Ve mutluluk hayattaki "bedava" olan şeylerle elde ediliyor. Sevgi ve şefkat üzerine inşa edeceğimiz bir hayatımızın olması için zengin olmaya değil, sevgi ve şefkati paylaşacak insanlara ihtiyacımız var. Bir hayat arkadaşına, çocuklara ve dostlara ihtiyacımız var. Tıpkı Epikür'ün yaptığı gibi bu dostlarla sohbete ihtiyacımız var, onlarla bu hayatı paylaşmaya ihtiyacımız var.

Mutluluk bir zihin durumudur. Hayata nasıl baktığımız, zihnimizi nasıl terbiye ettiğimiz, bardağın hangi tarafını gördüğümüz mutlu olup olmayacağımızı belirler.

Bu yüzden Dalay Lama "Son derece modern ve rahat bir binanın yüzüncü katında, en yüksek teknolojiye sahip bir daire bile satın alsanız mutlu olamayabilirsiniz. Eğer zihinsel uyumu yakalayamazsanız arayacağınız tek şey, atlamak için bir pencere olacaktır." der.

Başından yeterince sıkıntı geçmiş her insan bilir ki mutluluk için gerekli olan ne zenginlik, ne başarılı olmak, ne şöhret sahibi olmaktır. Mutluluk içinde bulunduğumuz durumları nasıl algıladığımız; yaşadıklarımızdan iç dünyamıza neyi aktardığımızdır. Tekrar etmek istiyorum, her gün yaşadığımız büyük ya da küçük deneyimlerden iç dünyamıza neyi, nasıl aktarmayı "tercih ettiğimizdir". (Mihaly Csikszentmihalyi, bu düşünceyi "Akış" isimli kitabında anlatır.)

Mutluluk sadece ve sadece bizim tercihimizdir. İstersek hemen, şimdi, burada mutlu olabiliriz. Yeter ki mutlu olmayı tercih edelim.

KARİYER HEDEFLERİ

Bazıları kariyer hedeflerini tam 12’den vurur. Ve bu kesinlikle tesadüf değildir! Çünkü onlar kariyer hedeflemesini doğru yapmış ve hedefe giden yolda doğru stratejiler geliştirmişlerdir. İşte kariyer hedefleri nasıl belirlenir sorusunun cevabı...

KARİYER HEDEFLERİ NASIL BELİRLENİR?

Kariyer hedefi belirlerken hangi özelliklerinizi dikkate almalısınız? Plan yaparken gözden kaçırmamanız gerekenler neler? İşte, Pudra.com'un tespit ettikleri...

Kariyer hedefleriniz sizinle aynı pozisyonda olan diğer çalışanların hedeflerinden farklılıklar içermeli. Kariyer hedeflerini belirleme işi, kendinize özgü maharetlerinizi dikkatlice analiz etmenizi, işvereninizin sizin iş başarınızla ilgili beklentilerine dair parlak fikirler geliştirmenizi gerektirir.

Kariyer hedeflerini seçerken zor yolu seçmekten imtina edin. Plan yaparken bir şeylerin her zaman değişebileceğini ve bu değişikliklere uyum sağlamaya ihtiyacınız olacağını aklınızdan çıkarmayın. İşte size, kariyer hedeflerinizi belirlerken işinizi kolaylaştıracak öneriler...

1. Güçlü ve zayıf yönleriniz ile yeteneklerinizi kendi kendinize değerlendirin. Kariyer uzmanlarına göre kariyer hedeflerini geliştirmede ilk adım, özdeğerlendirme yapmaktır. Bunun için size bazı kişilik testlerini çözmek yardımcı olabilir. Kişilik testi, kişilik tipiniz ve sizin kişilik tipinize uygun işlerin neler olabileceği konusunda fikir verir.

2. Kariyerinizi analiz edin. Yeteneklerinizi, patronunuz tarafından ödüllendirebileceğini öngördüğünüz yönlerinizi ve sıkıntılarınızı ortaya koyun. Örneğin siz bir fırsatı kaçırdığınızda, onu yakalayanın hangi özelliklere sahip olduğunu, sizin ona göre ne gibi eksiklikleriniz olduğunu gözden geçirin.

3. Kendinize, onun için çabalayacağınız büyük amaçlar seçin. Bu amaçlar, kariyer hedeflerinizi geliştirirken sizin için birer kriter olabilir. Örneğin, satış görevlisiyseniz kendinize bir sonraki ay için otuz adet satış yapma hedefi koyabilirsiniz.

4. Belirlediğiniz kriterlere ulaşmak için neler yapmak zorunda olduğunuzu analiz edin. Özdeğerlendirmenizi patron tarafından ödüllendirilen başarılarınız, sıkıntılarınız ve kriterleriniz üzerine kurun; sonra da hedeflerinize ulaşmak için neler yapmanız gerektiğini ince ayrıntılarıyla düşünün.

Özdeğerlendirmeniz, biraz içedönük bir yapınız olduğunu açığa çıkarıyor ama işvereniniz daha iddialı bir yapıya ve inisiyatif alabilme özelliklerine önem veriyorsa, daha iddialı ve hırslı olma konusunda çalışmaya ihtiyacınız var demektir. Durum, sizin kişisel özelliğiniz, mesleğiniz ve çalışma kültürünüze göre değişebilir. Nihai amaçlarınız ve onlara ulaşmak için yapmak zorunda olduklarınızı kritik ederken, zaten kariyer hedeflerinize de karar vermiş olursunuz.

GÜVEN DUYGUSU

İş Yerinde Güven Duygusu Yaratmak

Güven duygusu, sağlıklı bir ekip çalışmasının temelini oluşturur. Güven duygusunun yokluğu, çalışma ortamında ilişkileri, verimliliği ve herkesin sağlığını bir kanser tümörü gibi kemirir. Başka insanlara beslenecek olan güven duygusunun temelinde, kendine güven yatar. Kendine güvenmeyen insan başkalarına da güvenemez. Güven duygusunun üç boyutu vardır:

1. Kendine güven duymak.

2. Güvenilir olmak.

3. Başkalarına güven duymak.

Bu üç madde sırasıyla, bir ekip içinde, kişiler üzerinde sağlanması gereken koşullar olarak da görülebilir.

Trust in The Balance adlı kitabında R. B. Shaw şirketlerde güven duygusunun temel taşları olarak şunları belirtmiştir:

· Sonuçlar: Sözlerini tutan ve beklentilerimizi karşılayan insanlar, bizim gözümüzde güvenilir olur.

· Bütünlük: Davranışlarını önceden kestirebileceğimiz, dürüst, ahlaki değerlerle yaşadığını bildiğimiz insanlara daha çok güveniriz.

· İlgi: Başka birinin bizim duygularımızı, ihtiyaçlarımızı hesaba kattığı ve ilgilendiğini fark edersek,ona güven duyarız.

İş ve Aile Yaşamında Başarının Anahtarı:

EQ (Duygusal Zeka)

EQ, duygusal zeka, kişini görünen bütün davranışlarını yönlendiren ihtiyaç, dürtü ve gerçek değerlerini temsil etmekte ve insanlarla olan ilişkilerinin ve iş yaşamındaki başarısının belirleyicisi olmaktadır.

Duygusal zekanın (olgunluğun) göstergelerinden bazıları şunlardır:

· Kendi beden dilini kontrol edebilmek, başkalarının beden diline duyarlı olmak,

· Empati göstermek,

· Uzlaşmaya dayalı sinerjik ilişki kurmak,

· İyimserlik,

· Yüksek duygusal enerji,

· Kendini yönlendirebilmek,

· Olumsuz duygularla başa çıkmak,

· Stresle başa çıkmak,

· Kararlılık...

Duygusal Zeka (olgunluk) nedir?

Zekanın derecesini değiştirmek mümkün değildir. Oysa, duygusal olgunluğun geliştirilmesi mümkündür.

Duygusal zeka esas olarak iki yetkinliğin bileşkesidir, bu yetkinliklerden birincisi kişisel yetkinlik, ikincisi sosyal yetkinlik’ tir.

Kişisel yetkinlikler alanında üç temel niteliğe dikkat çekmek gerekir:

1. Kendiyle ilgili farkındalık: kişinin kendi iç dünyasını tanıması, tercihlerini yapabilmesi, sahip olduğu kaynakların ve gücün farkında olması.

2. Kendini yönetme: kişinin sahip olduğu dürtüleri, istekleri kontrol etmesi ve yönlendirmesi.

3. Motivasyon: kişinin amaçlarına ulaşmak için duygularını yönlendirebilmesi.

Sosyal etkinlikler alanındaise iki temel nitelik önemlidir:

1. Empati: kişinin başka insanların duygularını, ihtiyaçlarını ve kaygılarını anlayabilmesi.

2. Sosyal beceriler: kişinin, başka insanların davranışlarını kendi doğrultusunda yönlendirebilmesi.

Bu özellikler,işletme literatüründe yumuşak beceriler (soft skills); planlama, karar verme organize etme gibi beceriler ise sert beceriler (hard skills) olarak tanımlanır.



Olumsuz Duyguların Kontrolü

Duygusal açıdan olgun bir insanın, aşağıda sıralanana olumsuz duygularla başa çıkması beklenir:

· Kızgınlık,

· Korku,Kaygı.

· Üzüntü, depresyon.

Bu üç olumsuz duygunun;

· Doğru zamanda,

· Doğru kişiye,

· Doğru biçimde,

· Doğru gerekçeyle ve

· Doğru düzeyde

İfade edilmesi esastır.çünkü insan ilişkilerinde haklı olmak değil, haklı kalabilmek önemlidir.

Şirketlerin Duygusal Zekası

1990’ lı yılların başında, öğrenen organizasyon’ lardan söz edilmeye başlanmasıyla birlikte, işletmelerin akıllı organizasyonlar olarak görülmesi, bir dönüm noktası’ ydı. Çünkü, işletmenin aklı olduğu kabul ediliyorsa, duyguları da olduğunu kabul etmeye çok yaklaşılmış oluyordu.

Demek ki işletme, dış dünyayı nasıl öğrenebiliyorsa, kendi iç dünyasını da öğrenebilirdi.

Ekip Çalışmasının Zorlukları

Moda bir kavram olarak ekip çalışması, bütün sorunların çözümü olarak algılanmaktadır Ekip çalışmasının temeli güven duygusudur. Bir ekibin gerçek bir ekip olması, herkesin birbirinin ipiyle kuyuya inmesiyle mümkün olur.

Bir başkasına onun ipiyle kuyuya inebilecek kadar güven duymak üç temel özelliğe bağlıdır: birincisi, o kişinin hayata karşı olan genel güven eğilimine; ikincisi, gücüne (bilgisine, ehliyetine); üçüncüsü de ahlakına, etik değerlerine inancımız.

Ekip çalışmasının sonuç vermediği durumlar

Ekiplerin başarısızlık nedenleri üzerinde yapılan araştırmalar, ekibi oluştururken yapılan bazı hataları ekip çalışmasından beklenenlerin elde edilmemesine yol açtığını ortaya koymuştur.bu etmenler:

Ekip içinde uyuma fazla önem verilmesi

Çok fazla anlaşmazlık ve çatışma

Bireyselliğe çok fazla önem verilmesi

Yetersizlik duygusu

Toplantılarda kaybedilen zaman

Ekipleri, tüm sorunların çözümü olarak görmektir.

EKİP ÇALIŞMASI VE SİNERJİ

Ekip Çalışması ve İş yaşamında Sinerji, son yıllarda tüm dünyada sıkça kullanılmaya başlanılan bir kavramdır.

İkiden fazla kişinin bir araya gelerek çalışmaları sonucunda, tek tek oluşturacakları etkilerin toplamından daha fazlasını elde etmeleri anlamına gelen sinerji, değişen üretim ilkeleri ve tüketici tercihleri sonucu işletmelerde kullanılma gereksinimi doğurmaktadır.

Bunun sonucu olarak da günümüzde, bireysel becerilerin yerini çalışan bireyler arasındaki karşılıklı bağımlılık duygusu almıştır.

Artan rekabet, azalan kar ve çeşitlenen müşteri ihtiyaçlarıyla birlikte,iş dünyasının gündemine giren matriks yapılanma ya da başka bir deyişle yassılaşan yönetim anlayışı, yatay ilişkileri ve iletişimi gerektiriyor. Ama ne var ki sadece işletme yapılarını yassılaştırmak, yatay iletişimi etkin kılmaya tek başına yetmemektedir. Bu şekilde de ortaya sinerji kavramı çıkmıştır.

Sinerji kavramı berberinde yassılaşan yönetim anlayışını, iç müşteri kavramını ve ekip çalışmasını getirmiştir.

Günümüzde, iç müşteri kavramına önem vermeden ve iç müşterinin mutluluğunu sağlamadan, dış müşterini mutluluğunu sağlamak mümkün değildir. İç müşterinin mutluğu dışında, ekip çalışmasını sağlamak işletmenin verimliliği açısından zorunlu duruma gelmiştir.

Ekip çalışmasının tam olarak sağlanılabilmesi, çalışanların zihin haritalarına ait yapılanmalara bağlıdır. Eğer ki şu tür yaklaşımlar, çalışanlar için gündeme gelebiliyorsa, burada ekip çalışmasından bahsetmek mümkün olamaz:

“Bu benim sorunum değil.”

“Bir de onların işiyle mi uğraşacağız!”

“Ben bu işin böyle olmayacağını söylemiştim.”

“Ben demedim mi?”

“Üstüne vazife olmayan işlere burnunu sokma”

“Oylama yapalım.”

“Ben ne söylüyorsam onu yap, fazla soru sorma.”

“Esas iş bu.”

Bunun yanında bir ekip çalışmasında yüksek performans ve uyumun sağlanılabilmesi bireysel kaliteye, ekip kalitesine ve yönetim kalitesine bağlıdır.

Ekip çalışması için önem taşıyan diğer bir konu ise “ekip” kelimesi ile “takım” kelimesinin karıştırılmamasıdır. Çünkü bu iki kelimenin anlamları arsında büyük farklılıklar vardır. Bir takım içinde; bireyler arasında güven tam olarak yoktur ve rekabet vardır,görev tanımıyla sınırlı tavır ve tutumlar gözlenir, hedefler, gerçekçi sayılamayacak kadar yüksek konduğu için, çoğunlukla amaçlara ulaşılamaz ve grup üyeleri bulundukları ortamdan memnun değillerdir. Ama ekip çalışmasında; rol ve sorumluluklar açıktır, açıklık, dürüstlük ve güven duygusu hakimdir, açık ve heyecan veren amaçlar söz konusudur ve ekip üyeleri, o grubun üyesi olmaktan mutluluk duyarlar.

Ekip Çalışmasına Yatkın Kişilerin Özellikleri

Parlak akademik özelliklere sahip birisi ya da CV’ si en parlak bir kişinin bir ekip çalışmasında mükemmel bir başarı sergilemesini beklemek pek mantıklı olmayacaktır.

Ekip çalışmasına yatkın insanlarda göze çarpan özellikler; yüksek duygusal enerji, hayata ve insanlara karşı olumlu bakış açısı (iyimserlik), yüksek iç motivasyon, işe bağlılık, değişime istek duyma ve başkalarını hesaba katan bir anlayışa sahip olmaktır.

Türk Kültürü Ekip Çalışmasına Ne Kadar Yatkın

İnsanlar, “siz bir ekipsiniz,” demekle, kendilerini bir ekip gibi hissetmezler. İyi bir ekip oluşturmanın iki temel şartı vardır: Birincisi profesyonel olmak, ikincisi olgun insan olmak. Bugün olgun olmak kavramı karşımıza duygusal zeka olarak çıkmaktadır. Duygusal olgunluk düzeyleri gelişmemiş insanların iyi ekip oluşturmaları beklenemez.

Türk toplumu ise genel olarak bu olgunluk düzeyine yaklaşabilen başka bir deyişle, ekip çalışmasına yakın bir kültüre sahiptir.

Türk kültürünün, ekip çalışmasını zorlaştıran özellikleri

Türk kültürünün ekip çalışmasını zorlaştıran yönlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

* Türk insanının profesyonel olmakta zorlandığı görülmektedir.

* Türk kültüründe uzlaşma anlayışı pek yerleşmemiştir.

* Belirsizliğe karşı düşük tolerans söz konusudur.

* Türk insanı körü körüne eleştirir ve eleştirdiği konu hakkında, ya çözüm önerme ya da kendine uyan çözümler önerir.

Türk kültürünün, ekip çalışmasını kolaylaştıran özellikleri

* Türk kültüründe insanlar birbirini hesaba katar ve birbirlerine aldırırlar.

* Türk kültüründe birliktelik duygusu oldukça yüksektir.

* Türk kültüründe insanlar beden dilini Batı insanından daha iyi kullanırlar.

Ekip Çalışması Kimlerle Yapılır?

Ekip çalışmasında başarılı olabilecek insanların en belirgin özellikleri, olumlu ve yapıcı insan ilişkilerine sahip olmalarıdır.

Sadece zekasına, mesleki bilgisi, beceri ve yeteneklerine güvenen ; olumlu ilişkiler kurmayı zaman kaybı ve gereksiz bir lüks olarak gören kişiler,mesleki nitelikleriyle hak ettikleri ölçüde geniş ufuklara yelken açamazlar. Böyle kişiler ile de muhakkak ki ekip çalışmasının oluşturulması beklenemez.

Şöyle bir benzetme yapacak olursak, kişi olarak zeki, mesleki olarak yetkin kişilerin kalitelerini beş puan; olumlu insan ilişkilerini kuracak becerileri geliştirmeyi üç puan kabul edelim. Bu iki özelliğin birlikte yaratacağı sinerjik etki, on beş puan olacaktır.

Bu sinerjik etkiyi sağlamak için, ekip çalışmasını oluşturan kişilerin, olumlu insan ilişkilerine sahip olmayı önemseyen, hoşgörülü ve esnek olmayı bilen, yaptığı işi seven, sevdiği işi yapan insanlardan oluşması en büyük etken olacaktır.

Heyecan Veren Ortak Bir Amaç

Başarılı bir çalışmayla bir projeyi hayata geçirecek olan ekibin, her şeyden önce bir misyonu, amaçları ve stratejisi olması gerekir.

Misyon; açık, ilham verici ve ekipte heyecan yaratıcı nitelikte olmalıdır. Amaçların ise net, basit, doğrudan ve ölçülebilir olması esastır.

Ekibin ortak bir amacı olmalı ve bu amaç ekip üyelerine heyecan vermelidir. Aynı şekilde etkin bir ekibin, ekip çalışmasının en önemli özelliklerinden biri de ekip içinde ortak değerler sisteminin varlığıdır.

Diğer Bölüme Bakmak

Her bölümün kendi çıkarlarını öne çıkardığı “silo” veya “kale” düzeni yönet,m anlayışı, hiyerarşik bir yönetim tarzına ihtiyaç gösterir. Bunun yanında, yatay ilişkilerin ağır bastığı yassılaşan anlayışı çerçevesinde,diğer bölümlerle olumlu ve sağlam ilişki kurmak, performans ve örgüt iklimi üstünde son derece önemli bir etkiye sahiptir.

Böyle bir sistemde bir yönetici, her şeyden önce kendi bölümündekilere örnek olmalıdır; özellikle de diğer bölümlerdeki kişileri gözleme ve onlar hakkında konuşmaktan kaçınma konusunda... Şunu da unutmamak gerekir ki, bir profesyonel kriz yaratmaz, krizi çözer.

KURUMSAL SİSTEM

İş dünyasının sihirli kelimelerinden biri kurumsallaşma. Şirket yönetiminde her sorunun çözümü olarak lanse edilen kurumsallaşma ucu açık bir süreç. Peki sizin şirketiniz kurumsallaşmanın neresinde...

KURUMSALLIK KÜLTÜRÜ NASIL ÖLÇÜLÜR?

Her şirketin bir kurum kültürü var. İş yapış süreçleri, ortak değerler, efsaneleşmiş hikayeler bir şirketin kurum kültürünü oluşturan öğeler. Birçok şirket iş mülakatlarında adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışıyor ama genelde sadece kılık-kıyafetine, konuşmasına bakarak bir fikir sahibi olmaya çalışıyor ki, çoğu zaman bu çok yetersiz kalıyor. Psikoteknik testler; işe alınacak kişiyi çalışma arkadaşları ile tanıştırıp, onları bir öğle yemeğinde buluşturmak gibi yöntemler izleyen firmalar da var ama sayıları çok az. Türkiye'de kurum kültürüne uygunluk ne yazık ki çoğu zaman ölçülmüyor.

Diğer bir sorun da şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun davranmamaları, kurum kültürünün özde değil sözde kalması. Pek çok şirket, kurum kültürü denildiğinde dürüstlük, saygı, insan kaynaklarına verilen değer, çevreye duyarlılık gibi gibi bir sürü değer sayar. Ama bir karar, kriz anında ya da rekabet ve kar endişesi nedeniyle bu değerlerin hiç birine uymaz. Prof. Dr. Acar Baltaş, esas kurum kültürünün, işten çıkarmalarda ve terfilerde ortaya çıktığını söylüyor.

"Bir kurumun, ne kadar cazip gözükürse gözüksün temel misyonu dışındaki işleri reddetmesi; Jack Welch'in performansı ne kadar iyi olursa olsun kurum değerlerine aykırı davrananları GE'den uzaklaştırması; her kararın patrona sorularak verilmesi; kimin hangi büyüklükte ve konumda ofisi olduğu gibi semboller veya Vehbi Koç'un her gün ofisten çıkarken ışıkların kapatıldığını kontrol etmesi gibi efsaneleşmiş hikayeler hep kurumsal kültürü oluşturan parçacıklardır."

Yönetim danışmanlık şirketi ARGE Danışmanlık'ın Yönetim Kurulu Başkanı Dr. Yılmaz Argüden, bir makalesinde kurum kültürünü bu şekilde anlatmıştı.

Kurum kültürü bir şirketteki iş yapış süreçleri, ortak değerler, inanışlar, kurallar bütünü, insanların konuştukları dil, karar verme süreçleri, değerleri, paylaşımları, ilişkileri, kılık-kıyafetleri, yetki ve sorumluluk dağılımları, alışkanlık haline gelmiş uygulamaları ve hatta efsaneleşmiş hikayelerin tümünden oluşuyor.

Türkiye'de kurum kültürü ölçülmüyor

İş mülakatlarında "kurum kültürümüze uygun", "kurum kültürümüze uygun değil" cümlesini sık duyarız. İnsan kaynakları yetkileleri mülakatlarda, adayın kılığına kıyafetine, konuşmalarına, davranışlarına, haline tavrına bakarak o kişinin kurum kültürüne uygun olup olmadığına karar veriyorlar. Oysa Baltaş Grubu Başkanı Prof. Dr. Acar Baltaş, kurum kültürüne uygunluğun mülakatlarda ölçülemeyeceğini söylüyor: "Bir insanın iş performansı 4 özelliğine bağlıdır; birincisi CV'si, ikincisi kişiliği, davranışları yani görünen yüzü, üçüncüsü değerleri, tercihleri, motifleri yani iç yüzü, dördüncüsü de baskı altında nasıl davranacağı ki buna da arka yüz, farklı yüz diyoruz. Motifler, değerler ve tercihler boyutunu ve baskı altında nasıl davranacağını mülakatlarda ölçmek mümkün değil. Mülakatlar psikometik araçlarla, kişilik envanterleri ile yapılırsa o zaman etkisi artar."

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Dr. Tolga Bilgin, Türkiye'de ağırlıklı olarak kurum kültürüne uygunluğun ölçülmediğinin altını çizerek, "Kurum kültürüne uygunluk insan kaynaklarında ya da ilgili birimin yöneticisinin yaptığı mülakat sırasında ölçümlenmeye çalışılıyor. Elbette oldukça subjektif bir ölçüm oluyor bu durumlarda. Bazı örnek durumlarda adayın seçtiği tavırlar soruluyor ve buna verilen cevaplar üzerinden bir sonuca varılmaya çalışılıyor" diyor ve kurumların bu konuda 3 yola başvurabileceğini söylüyor:

* Olumlu ilerleyen bir adaya son aşamalardan birinde özellikle bu yöne odaklanacak bir mülakat organize edebilirler. Bunun da en iyi yollarından biri birlikte çalışacağı kişilerle resmi olmayan bir tanışma organize etmek. Bu tanışmada ekip, adayı genel kültüre uygunluğu açısından değerlendirebilir. Bu değerlendirme, elbette adayın gizliliğini koruyarak yapılmalıdır.

* Diğer taraftan kurumlar bazı davranış testleri uyguluyor. Bu testleri var olan standart formlarda uyguluyorlar. Artık piyasada bazı testler, firmaların test edilecek verileri kendileri seçmelerine ya da ağırlıklı değerlendirmelerine izin veriyor. Bu tarz testleri, firmalarının yetkinliklerine ve beklentilerine uyarlayarak oluşturmalı ve uygulamalılar.

* Son olarak da olumlu adaylar için bu testlere ek bir "değerlendirme merkezi" uygulaması yapılabilir. Bu merkezde farklı durumlara karşı adayın birebir bakış açısı ve tercih ettiği tavırları detaylı görme şansına sahip olabilirler.

Bilgin, çeşitli testler uygulayanlar ve hatta adayları yarım günlük değerlendirme merkezine alan firmalar da olduğunu, ama Türkiye'de sayılarının iki elin parmaklarını geçmeyeceğini söylüyor.

Kurum kültürüne uygun adayı bulmak için iç referans sistemi ile işe yerleştirme yapan pek çok firma da var. Şirketler, açık bir pozisyon olduğunda çalışanlarından o pozisyona, kuruma uygun bir arkadaşını önermesini istiyorlar. Aday şirkete kabul edilirse, o adayı içeriden öneren çalışana da ödül veriliyor.

Yeni iş arkadaşı ile öğle yemeği yemek ister miyim?

Management Center Türkiye (MCT), bu maddelerden ilkine güzel bir örnek. MCT'de işe alım sürecinin en önemli aşamalarından biri kurum kültürü mülakatı oluşturuyor. Şirketin Yönetici Danışmanı Erhan Feridun, kurum kültü mülakatının gayriresmi içerikli bir sohbet platformundan başka birşey olmadığını söylüyor: "Bu, tüm şirket çalışanlarının katıldığı ve iş ile ilgili konuların konuşulmadığı, adayı şahsen tanımaya yönelik keyifli bir süreç. Özünde bu toplantıyı en iyi tanımlayan cümle "Aramıza yeni katılacak olan arkadaş ile öğle yemeği yemek ister miyim?" cümlesidir. Bu süreçte herkes adayın kültüre uyumu konusunda ikna olmalıdır. Yani oy çoğunluğu değil, oy birliği mutlaktır. Adayla ilgili tereddütü olanların diğerlerini ya da olmayanların olanları ikna etmek zorunda oldukları ve bir sonucun mutlaka çıkması gereken bir toplantıdır. Sanırım bu mülakat esnasında daha önce iki kez genel müdür reddedildiğini ve birçok donanımlı ve güçlü adayın da aynı şekilde kültüre uymayacağı veya katkı sağlamayacağı inancıyla reddedildiğini söylersem ne kadar ciddi bir mülakat olduğunu anlatabilirim. Tabii kalabalık şirketlerde bu tarz uygulamalar pek mümkün olmayabilir. Şirketin ölçeğine göre departman olarak ya da şirket içerisinde seçme kültür elçileri gibi gruplarla benzer çalışmaları yapmak mümkün."

Turkcell'de de benzer bir uygulama var. İşe alım sürecinde son aşamaya gelen adaylar diğer ekip üyeleri ile de tanıştırılabiliyor. Bu tanıştırma genellikle ofis dışında bir öğle yemeği, kahve sohbetleri gibi çok resmi olmayan ortamlarda oluyor. Bununla, hem adayın çalışacağı kişileri tanıması, hem de diğer ekip üyelerinin yeni çalışma arkadaşı hakkında fikir edinmesi amaçlanıyor. Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender, "Kültürle ilgili çok sevdiğim bir tanım var. Kültür o yerde "işlerin nasıl yürüdüğünün bir göstergesidir." İnsanın yarattığı maddi ve manevi değerler, bunların sonraki nesillere iletilmesinde kullanılan tüm araçlar, bu süreçte bireyin kazandığı bilgi ve bunları nasıl işlediği, tüm bunların hepsi kültürün tanımı içinde var. İnsanların nasıl giyindiklerinden nasıl konuştuklarına, evlilik geleneklerinden aile yaşantılarına, dinsel törenlerinden eğlence etkinliklerine ve daha birçok yaşamsal alana kadar geniş ve kapsamlı bir alanı içeriyor. Kısaca insanın kültürel yönü, tüm yaşantısından ve etkinliklerinden doğar. İnsanlardan oluşan kurumlarda da kültürün tanımının içinde bunlar var aslında. Kurum kültürleri de oradaki günlük yaşamdan, etkinliklerden ve ortak kabullerden oluşuyor. Nasıl ki bir binayı bina yapan, ayakta tutan taşlar ise, insanları ve birer organizma olarak kurumları da ayakta tutan belli şeyler var. Kültürün temelinde de çok önemli ve değerli olan şeyler var. Değerlerimiz, bizi biz yapan en önemli yapı taşları aslında."

Değerleri kapıya asmakla olmuyor

Kurum kültüründe şirketlerin ortak değerleri çok önemli ve birçok şirkette bu değerler maddeler halinde sıralıdır. Şirketler, değerlerini kapıya asıyorlar ama bu değerleri ne kadar uyguluyorlar tartışılır. Prof. Dr. Acar Baltaş, "Şirketler kararlar sırasında değerlerini düşünmüyorlar, işlerini yapmaya devam ediyorlar. İnsanları yükseltirken, insanları işten atarken işte o zaman gerçekten o kurumun değerleri ortaya çıkar. Değerleri yazıp asmakla değerler hayata geçmez. Değerlerin sayısı kimi zaman gerçekçi olmayacak kadar çoktur. Sayısı az da olsa çalışanlar değerleri bilmezler. Bilseler de iş yaparken bunlara uymak gerektiğini bilmezler veya düşünmezler. 'Saygı, iletişim, dürüstlük ve mükkemmeliyet', bir zamanlar Amerika'nın en hayran olunan şirketinin, Enron'un değerleriydi. Kapıdan girdiğinizde sizi bu değerler karşılıyordu. Birçok şirkette durum bundan farklı değil, değerler yazar biz burada işimizi yaparız" diyor.

NOT: 2001 yılında yolsuzlukluk skandalının ardından iflas eden ABD'nin enerji devi Enron, kurumsal dolandırıcılığın ve rüşvetin sembolü haline geldi.

Her kurumun bir kültürü var

Kurum kültürü yaratmak için üst yönetimin mutlak adanmışlığı gerekiyor. Tanımlanmış olan değerlere uygun davranmak, toplantılarda alınan kararlarla değerler arasında köprü kurmak gerekir. Ancak bu o kadar kolay bir iş değil. Şirketler yüksek kârlılık, müşteri memnuniyeti gibi endişeler yüzünden aldıkları kararlarda kurum kültürüne bakmıyorlar.

Diğer taraftan son derece bürokratik, hiyerarşik bir yapıdaki bir şirket, çalışanlarından yaratıcı olmalarını, inisiyatif almalarını beklemek gibi gerçekçi olmayan yaklaşımlar içine girebiliyor.

Prof. Dr. Acar Baltaş, "Özü sözü bir olmak gerekir. Yaptığımız işle, iş yapma biçimimizle beyanımızın arasında bir bağ kurmamız gerekir. İşte bunun için değer elçilerinin oluşturulması, kurum kitapçığının hazırlanması, vaka örneklerinin oluşturulması, hikayeler oluşturulması gerekir. Zahmetli bir iştir ama her kurumun bir kültürü vardır. İki kişi çalışıyorsa bile, dışarıdan gelen o kurumla ilgili o işyeri ile ilgili bir fikir edinir. Yazılı olması gerekmez." diyor.

Adayların, kurum kültürüne uygunluğu ölçmek gerçekten çok önemli. Şirkete adayı aldınız, aradan birkaç ay geçti, eğitim verdiniz o kişiye yatırım yaptınız ama sonra gördünüz ki bu kişi sizin kurum kültürünüze hiç mi hiç uygun değil. Yanlış işe alımlar hem zaman hem para kaybetirir.

Doğru aday için havaalanı testi

HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson da kurum kültürünün aday seçiminde çok önemli olduğunu söylüyor: "Bir yerde okumuştum. Çalışanlarınızı seçerken kendinize ufak bir test yapın diyordu. Havaalanı testi. Diyelim ki bu kişiyi işe aldınız ve onunla bir iş seyahatine çıkmanız gerekiyor. Havaalanında buluştunuz ve uçuşunuzun 3 saat ertelendiğini öğrendiniz. Bu kişi ile havaalanında 3 saat geçirmeniz gerekiyor. Ne hissedersiniz? Sizce bu 3 saat nasıl geçerdi? Bu kişi ile iyi vakit geçirebilir miydiniz? Ne iyi, ne kötü, vasat bir zaman mı olurdu? Yoksa dayanılmaz bir durum mu? Bu basit sorularla kişinin sizin ortamınıza uygun olup olmadığı hakkında bir fikire varabilirsiniz.

Örneğin muhasebe ve satış pozisyonlarında etik değerler ve kuralcılık kimi şirketler için çok önemlidir. Öte yandan Türkiye'de bazı şirketlerde sistemdeki açıkları çok iyi bilen, bazı ufak hilelerle veya oyunlarla şirkete para tasarrufu sağlayabilen, vergi ödemelerini azaltabilen vb adaylar tercih edilirken bazı işletmeler ise maliyeti ne olursa olsun her şeyi tümüyle kurallara sadık kalarak çözecek çalışanlar tercih ediyor. Aday mülakatlarda kendini belli ediyor, ben bir yolunu bulur her sorunu çözerim şirkete ceza yükü getirmem, gerekirse rüşvet veririm diyen adaylarla bile karşılaştık. Yine satışta etik değerler çok önemli müsteriye verdiği sözü tutabilen türlü cambazlıkla çok satış yapan degil ama uzun vadade müşterisi ile güvene dayalı ilişki kurabilen kimseler tercih ediliyor. Bu noktalar kurum kültürünü aday seçme sürecinde çok etkili olduğu noktalar."